Управление персоналом

образование для всех, сгу тв, первый образовательный канал

Похожие видео

Описание

Образование для всех. © Телекомпания СГУ ТВ, 2004.

Текстовая версия

Добрый день итак лекция по управлению персоналом вначале своей лекции я бы хотела разобрать с вами ситуацию такую что влияет на привлечение. Рабочей силы давайте разберем итак первое что влияет на привлечение.

Рабочей силы это размер заработной платы если студент говорит что размер заработной платы не влияет то конечно же он кривит душой.

Это неправда подбирая себе работы еще работу каждый из нас смотрит конечно в первую очередь на размер заработной: Платы второе это условие работы график работы предприятия с вредными условиями: Труда конечно же нас не заинтересует мы конечно же ищем предприятия где более-менее приемлемые условия работы особенно!

Для нас для вас для студентов 3 это социальные льготы сейчас в экономике нашей страны наблюдается такая тенденция как вы знаете. Что без предприятий без открытие предприятия без работы предприятий не работают рычаге экономики поэтому наблюдается такая тенденция как. Открываются предприятие по производству чего-то которые привлекают не столько большую заработную плату а заработная плата порядка 3-5 тысяч.

Рублей сколько существенным социальным пакетом в который входит бесплатный проезд бесплатное медицинское. Обслуживание значит льготы по санаторно-курортному лечению бесплатные обеды согласитесь это существенно это как правило интересно людям которые. Выброшены за борт этой жизни которые не доработали до пенсии но которым нужно заработать пенсию и это для.

Их да не для них приемлемо одним из факторов привлечения рабочей силы также является место расположения работы это как бы первичные. Факторы к вторичным факторам относятся коллектив руководитель само предприятие и так далее давайте рассмотрим какие же функции выполняли кадровые службы.

В застойные времена брежневские времена кадровой службы занимались лишь тем что формировали кадры набирали кадры значит направляли? На обучение и переобучение это входило в их функции сейчас же до последнего времени само понятие управления персоналом в нашей управленческой. Практики отсутствовала основными структурными подразделениями по управлению кадрами.

Является отдел кадров на который возложены функции по приему и увольнению работников. А также по организации их их обучение повышения квалификации. И переподготовки в условиях становления в рыночной экономике в нашей стране особое значение.

Приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом и как такового понятие управление персоналом сейчас нет сейчас. Есть такое понятие как управление человеческими ресурсами это понятие.

Более широкое более глубокое и одной из важнейших. Проблем на современном этапе развитие экономики является проблема вот в области. Работы с персоналом это самая главная проблема при всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными тенденциями:

Является формализация методов и процедур отбора кадров в движение молодых и перспективных работников и так управление персоналом обратите. Внимание форму формируется на стыке таких наук как менеджмент социология экономика труда психология и педагогика.

Конфликтология и трудовое право управление персоналом нацелена на развитие стратегии фирмы так как кадры решают все для того чтобы успешно управлять кадрами: Необходимо первое знать работников как личность второе знать мотивационные установки третье. Уметь формировать состав работников соответствия целями организации.

И на основе использования психологических факторов и так в систему управления персоналом включаются следующие элементы кадровой работы вот обратите внимание все эти элементы системы управления можно. Разделить на три брюс блока 1 блок и здесь выделен этот блок технология формирования персонала в которых в этот блок входят высвобождение кадровое?

Планирование определение потребностей набор от отбор и найм а также сюда входит адаптация второй блок эта технология развития персонала в этот блок входит.

Обучение и карьера и последний третий бро блок эта технология рационального использования персонала оценка мотивация и нормирование труда направления государственной.

Политики в области содействия занятости населения приведены статьи 5 закона российской. Федерации о занятости и их можно сформулировать следующим образом первое.

Это развитие трудовых ресурсов второе обеспечение равных возможностей всем гражданам российской федерации независимо? От национальности пола и возраста социального положения пути политических убеждений и отношение к религии в реализации права на добровольный труд и свободный выбор. Занятости следующие созданию условий обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека следующая поддержка трудовой и предпринимательской инициативы граждан.

Осуществляемой в рамках законности содействию развития их способностей к производственному и творческому. Труду при рассмотрении проблем занятости необходимо различать такие понятия как политика занятости и политика на рынке труда это два понятия они как бы пересекаются. Но в тоже время они разные государственная политика занятости.

Является выражением конституционных прав граждан социального государственных государственное. Свободное использование своих способностей и политика на рынке труда является составной частью общей политики.

Занятости и так перейдём к следующему вопросу государственной. Системе управления трудовыми ресурсами государственная система управление трудовыми ресурсами включает совокупность органов законодательной и исполнительной.

И судебной власти и управления что относится нормативно-правовому регулированию. Работы с кадрами вот обратите внимание под нормативно-методическими обеспечением системы управления персоналом! Понимают совокупность документов организационного организационно-методического организационно-распорядительного и технико-экономического характера основными.

Задачами правового обеспечения системы управления персоналом является правовое регулирование трудовых отношений защита прав и законных интересов работ трудящихся основные между законодательными: Актами обратите внимание является гражданский кодекс российской федерации трудовой кодекс закон о коллективных договорах и соглашениях закон российской.

Федерации о занятости населения в российской федерации остановимся на уставе организации. Вот устав организации это тоже базовый нормативный документ в работе с персоналом он включает задачи и виды деятельности функция организации определяющий состав.

Персонала в уставе отражена экономическое и правовое положение организации также должностная инструкция является. Основным локальным организационным документам должностная инструкция имеет определенные разделы кроме того должностная инструкция регламентируется регламентирует ограничение обязанностей и прав между сотрудниками структурного подразделения. И так она состоит из следующих разделов должностная инструкция раздел 1 обратите внимание это общее положение в разделе в этом в этом разделе содержатся.

Основные сведения о должности наименование подразделения в котором работает сотрудник его подчиненность порядок назначения и освобождения от должности основные документы и материалы которыми? Он руководствуется в своей деятельности второй раздел называется функции перечисляется часть функций которые. Предусматриваются для данного структурного подразделения третий раздел должностные обязанности содержит описание конкретных работ выполнение которых необходимо для реализации функций возлагаемых.

На данного работника четвертый раздел право определены конкретные права работника для реализации порученных ему функций. И выполнения обязанностей раздел 5 должностной инструкции это ответственность в этом:

Разделе сформулированы содержание и формы ответственности сотрудника за результаты и последствия его деятельности! А также за непринятие своевременных надлежащих мер шестой раздел взаимоотношения связи по должности указаны подразделения и работники от которых исполнитель получает и которым. Передает информацию раздел 7 условия оплаты труда приведены законодательные документы регулирующие оплаты труда и раздел 8 показатели оценки работы закреплены общие показатели?

Оценки деятельности теперь перейдём к следующему вопросу и рассмотрим!

Требования те требования предъявляемых к работникам кадровых кадровых служб а эти требования они своеобразные. Они отличаются от всех других требований и так сотрудник кадровой службы или менеджер по кадрам вследствие специфики своей работы должен обладать определенными личностными. Качествами которые можно разделить на 3 группы в первой группе это относятся психофизиологические характеристики от которых зависит способности к данному виду деятельности!

То есть не все могут работать менеджерами по кадрам! Менеджерами по управлению персоналом нужны определенные психофизиологические. Характеристики ко второй группе относятся психологические качества.

Характеризующие менеджера как личность и в третьей группе педагогические качества от которых зависит. Эффект личного обаяния основных кадрового работника заключается в знании того как разговорить человека как найти общую!

Тему как войти в доверие к человеку рассмотрим более подробные требования.

Знаниям и навыкам и умениям кадрового мелочи me кадровый менеджмент должен знать теорию: И методику кадровой работы результаты научных исследований которые можно использовать практической работе теорию и практику управления. Персоналом социальные и психологические и статистические методы исследования и этику профессиональной кадровой работы особое место в работе менеджера.

По кадрам занимает его коммуникабельность то есть это человек должен быть коммуникабельный должен ну то есть быть как бы душой компании.

На первом месте все-таки у которого работника стоят психологические знания. И это главное то есть хорошо когда кадровый работник помимо того что он знает кадровую. Работу хорошо если у него есть еще и психологическое образование потому что это при это все таки работа.

С людьми подразумевается работы с людьми и так служба управление давайте рассмотрим служба управления. Персоналом функции управления персоналом и за конкретные. Виды управленческих работ которые образуют циклический процесс.

Управления персоналом и так по управлению персоналом! Имеет место несколько функций вот давайте их рассмотрим функции управления.

Персоналом первая функция это социальная функция отражается в обеспечении занятости безопасных. Условий труда и охраны труда то есть из удавку также входит то о чем мы говорили социальный пакет вторая функция. Это нормативная функция выражается в установлении условий труда соблюдение трудового:

Законодательства правил охраны труда разрешение трудовых споров эта функция вытекает вытекает из положение!

Службы персонала как системы урегулирования конфликта между интересами организациями и организации интересами? Работников третья функция это воспитательная отражается в способах мотивации работников 4 функции информационно-аналитическая заключается в информационном обеспечении деятельности организации и первая функция: Это контрольная позволяет службы персонала отслеживать складывающуюся ситуацию?

Как внутри организации так и на рынке труда итак в рыночных условиях. Современное предприятие современному предприятию необходимо иметь организационную структуру кадровой службы вот давайте рассмотрим пример.

Вот такая фирма которая на слуху и на я веду фирма информационный.

Бизнес системы называется это ведущая компания на рынке информационных технологий штат этой компании 500 человек управление по работе с персоналом эта! Служба поддерживался основной бизнес и стремящиеся к москве вольной:

Степени активизировать весь потенциал человеческих ресурсов вот посмотрите что из сот человек в отделе персонала работают шесть человек каждый из которых ведет? Свое направление и так на первом месте то есть это как бы организационная структура вот данный информ данной службы данной.

Организации на первом месте директор по персоналу значит. Его статус его его статусом является в статусе вице-президента 2 специалист по поиску и подбору поиск значит этот специальный занимается поиском организации. Собеседования соискателей с руководителями подразделений ведения базы данных по потенциально.

Интересным кандидатом работа с вузами и так далее следующая специалист по развитию это специалист по развитию занимается организация обучение подготовки и проведения. Аттестации формирование кадрового резерва компании ротации кадров разработка систем мотивации следующие инспектор. По учетно денежному распределению расчет значит его функции входит.

Расчет премии и компенсации далее специалист по работе с социальными программами медицинская страховка оздоровительные культурные.

Мероприятия организации отдых а и так далее и последний инспектор по ведению: Кадрового делопроизводства ну здесь уже сам говорит само за себя здесь все бумаги находится в ведении данного инспектор. Вот смотрите штат из 500 человек и организационная структура такого.

Что здесь организационной структуры кадровой службы здесь всего ну даже можно сказать не всего а здесь шесть человек для для того чтобы организовать работу: По управлению персоналом организовать и направить в то русло здесь необходимы шесть человек каждый. Занимается своим делом следующее вот рассмотрим такой ситуации?

Штат состоит из 400 человек это уже банк рассмотрим так называемый экспобанк имеет штат около 400 человек вот посмотрите здесь служба. Управления персоналом состоит из численность службы управления персоналом четыре человека или четыре сотрудника руководитель два специалиста по кадровому! Делопроизводству и специалист по подбору кадров руководитель службы руководитель службы решали задачи.

Такие задачи как руководство работы отдела в целом аттестация персонала работа с кадровым резервом ротация специалист.

По кадровому производством 1 специалист и 2 специалист ведение кадрового делопроизводства разработка должностных инструкций положений.

Об отделах и специалист по подбору персонала поиск оценка.

И отбор кандидатов на открытые вакансии вот такого организационная структура несмотря. На то что штат в данной организационной структуре 400 человек такого организационная структура этого банка далее чтобы хотелось еще рассмотреть хотелось бы рассмотреть: Профессиональный состав службы управления персоналом значит вы знаете что есть такое понятие инспектор по кадрам и специалист по кадрам.

Значит инспектор по кадрам отведены спектру по кадрам отведено работа с кадровыми:

Документами как правило а специалист по кадрам должен выполнять следующие обязанности подбор и расстановка персонала изучение и анализ штатной структуры аттестация сотрудников создание. Кадрового резерва предприятия изучение рынка труда планирование карьеры сотрудников. Обучение и адаптация персонала поддержание трудовой дисциплины предприятия оформление!

Документов о приеме и увольнении сотрудников и масса масса еще тех поручений тех обязанности которой.

Входит именно в эту специальность это пост специалист по кадрам чтобы я хотел сказать по поводу специалистов по кадрам вот до начала!

90-х годов такой должности как менеджер по персоналу в российской практике не было но даже когда в российских компаниях появились так называемые директора.

Пирса на по персоналу отношение к ним было довольно таки. В скептической ну что такое директор по персоналу а ведь от того как подобранных кадре как грамотно они. Подобраны как они расставлены эти кадры как обучаются эти кадры зависит 90 процентов.

Того как предприятие будет работать будет ли приносить. Предприятию прибыль будет ли она значит на рынке на рынке фигурировать от этого многое зависит эксперты считают. Что менеджер по персоналу эта профессия будущего поэтому:

Вот посмотрите пожалуйста профессиональный состав службы управления профессионал у служба.

Первый образовательный канал

Управления персоналом давайте рассмотрим профессиональный состав службы управления персоналом вот смотрите первый это менеджер по персоналу.

Или так называемые менеджер по управлению человеческими ресурсами должен соответствующие. Следующем требований какие требования предъявляются сейчас вот в частности если брать большие города москвы.

И санкт петербург то наблюдается такая тенденция то есть потребность именно. В в менеджерах по управлению человеческими ресурсами по персоналом она огромна эта потребность так вот определенные есть требования к данным должностям значит менеджер? По персоналу под первым номером должен иметь высшее образование.

Желательно даже два высших образования например психологическая и юридическая то есть юридическое образование не помешает опыт работы? От 2 до 3 лет то есть опыт работы с людьми от 2 до 3 лет хорошее знание трудового кодекса владение методиками. Поиска и на льва специалистов хорошее знание рынка труда и рынка кадрового!

Консалтинга далее навыки разработки должностных инструкций системы мотивации. У него должны быть определенные навыки должностных инструкций проведении аттестации сотрудников он должен? Уметь проводить аттестацию формирования кадрового резерва ротация кадров вот если всеми этими качествами обладает потенциальный претендент то значит.

Его зарплату может составлять от 1000 до 2000 рублей именно сейчас такие кадры они востребованы далее следующие менеджер по развитию вот мне нужно. По развитию в обязанности к этого менеджера.

Входит разработка совместно с руководителями отделов и руководство компании системы мотивации персонала формирование кадрового. Резерва ротация карьерный рост сотрудника среднем такой менеджер получает от 400 до 700 долларов сша требуя требования к такому специалисту первое это высшее образование и опыт работы. Не менее двух-трех лет сфере управления персоналом 3 так называемая тренинг-менеджер это значит рынок нейроны менеджер!

Как правило занимается организация обучения разработкой и проведением. Тренингов он как правило получает от 400 до 600 долларов сша требования к такому специалисту высшее психологическое образование. Опыт работы не менее двух лет в области обучения персонала 4 это менеджер по подбору.

Персонала значит в его обязанности входит поиск оценка отбор кандидатов организация собеседования зарплата такого менеджера составляет? От 300 до 500 долларов сша требования к такому специалисту высшее образование! Опыт работы по подбору персонала от года и знания рынка труда и владение методиками поиска и подбора кандидатов и последний это инспектора.

Делопроизводитель этот инспектор занимается как правило ведением кадрового делопроизводства иногда разработка. Должностных инструкций получает среднем от 200 до 350 долларов сша требования в такому специалисту высшее образование знание трудового кодекса и кадрового?

Делопроизводства и опыт работы от года опыт работы от года итак это мы рассмотрели теперь давайте рассмотрим проблему реформирования российских. Кадровых слов вот что касается российских кадровых? Слот тут проблема на проблеме кадровый состав российских кадровых служб оставляет желать лучшего вот по статистическим данным.

Статистические данные показывают значит был было была проведена такое статистическое обследование в промышленности и строительстве вы снова значит статистические данные покажут. Что в промышленности и строительстве лишь 26 процентов кадровых работников имеет высшее образование 28 процентов не имеет высшего образования.

И не имеют даже среднего специального образования тоже самое можно рассмотреть также неблагоприятная ситуация складывается и возрастном составе кадровых. Служб как правило это люди предпенсионного или пенсионного возраста значит такое положение свидетельствует. О медленном обновление и недостаточном притоки в эти подразделения!

Молодых работников и это конечно отрицательный момент. В целом в целом для экономики россии это очень: Отрицательный момент вот что касается в российской реалии я хочу бы хотела бы немножко бы остановиться везде поскольку демографическая:

Обстановка оставляет желать лучшего вы знаете что демографическая обстановка в россии.

Такого что смертность превышает рождаемость сейчас это как-то не очень влияет в целом на к на экономику!

Но это обязательно повлияет сейчас мы можем наблюдать такую. Тенденцию что продается рабочий неквалифицированный рабочий труд и мы можем наблюдать частности больших городах москве санкт-петербург так вот поскольку а демографическая обстановка оставляет желать.

Лучшего то через 10-15 лет в это наблюдаться такая тенденция как борьба.

За ваши умы за ваши знания за ваши головы за ваши руки между предпринимателями.

Предприниматели вас будут привлекать и большими заработной платы my и существенным социальным пакетом. Но в целом для экономики страны эта обстановка она очень печальная значит здесь уже в социологи говорят? О необратимых процессах в целом в экономике вот на сегодняшний день давайте не будем забегать вперед остановимся на сегодняшнем дне на сегодняшний день наблюдается.

Такая тенденция что требуются квалифицированные грамотные работники но вот если обратиться к российской к российским реалиям то требуются. Работники со стажем работы поэтому среди вот моих студентов наблюдается.

Такая тенденция как студенты учатся и параллельно работают для чего для того чтобы заработать стаж вот условно два студента student с дипломом?

Мгу и студенты дипломом игру так вот если студент из дипломы сгау будет стаж работы по той или иной профессии? То конечно предпочтительнее будет 2 то есть диплом он как бы это не это формальный документ самое главное сейчас ценится все-таки в нашей российской.

Экономики это стаж работы и на это я прошу вас обратить внимание давайте рассмотрим кадровую политику организации. Цель кадровой политики это обеспечение оптимального баланса процессов обновления! И сохранения численного и качественного состава кадров его развитие в соответствии с потребностями организациями требований законодательства состоянием рынка труда давайте перейдем.

К набору отбору и приему на работу набор работников одна из базовых технологий формирования персонала. Набор персонала это действие организации по привлечению на работу candida: В отвечающих необходимыми требований вакантного рабочего места а также это формирование резерва для отбора персонала вот существует два фактора управления!

Персоналом вот давайте чтобы вы запомнили два фактора внутренние и внешние факторы к внешним факторам относятся законодательные ограничения указы президента? Ну какие то форс мажорные обстоятельства дефолты и так далее какие то какие-то ситуации на рынке труда:

И так далее на рынке рабочей силы внутренним факторам относится кадровая политика. Организации стратегия фирмы принципы в организации и так далее вот факторы управления персоналом? Вот прям в к наша экономика все-таки отличается определенным определенными:

Как бы сказать вам ну вот наша экономика отличается тем что совсем! По-другому происходит набор отбор и прием персонала: На работу если брать вот в частности российскую экономику значит что еще вот мы если мы вернёмся к первому вопросу!

С которого мы начали нашу лекцию что влияет. На привлечение рабочей силы студенты часто говорят знакомство да в принципе.

Я всегда говорю что в этом нет ничего плохого вот в частности. Если обратиться к японской экономики японская экономика вся работает значит таким образом родственные. И какие-то связи знакомства значит работает но японский менталитет таков что подвести родственника или знакомого.

По бизнесу это равносильно смерти у нас же немножко.

По-другому мы на это смотрим но в принципе в том что кто-то устраивается по знакомству? Кто-то устраивается по каким-то своим связям в этом нет в принципе ничего.

Плохого вот давайте рассмотрим такую ситуацию с вами итак предположим освободилось вакантное рабочее место руководителя какой-то службы в организм?

Службе освободился вакантные рабочие места руководителя вот давайте рассмотрим ситуацию заполнение вакантных рабочих мест за счет собственных работников: То есть это вакантные рабочие места на это вакантные рабочие места выдвинули работника из этой службы вы давайте рассмотрим плюсы.

И минусы и так что можно отнести. К плюсам заполнения вакантных рабочих мест за счет собственных работников к плюсу относится то что рядом сидящие видят что в данном коллективе есть карьерный:

Рост то есть то есть какое-то передвижение.

Если освободилось вакантные рабочие места и кого-то вы звонили значит рядом сидящему например его новую петрову тоже тоже может дорасти до каких-то: Высот + l + а + а относится то что данный человек которого выдвинули. Из этого коллектива он не требует ему не требуется какого-то определенного обучения какого-то навыка то есть все поскольку.

Он вырос и работает в этом коллективе и достиг таких высот то есть он же уже знает чем занимается коллектив как он занимается где какие документы. Это конечно положительный момент то есть предприятие не тратиться на этого сотрудника что можно.

Отнести к минусам к минусам относится так называемое панибратство что такое панибратство. Панибратство это то что вот когда ты работаешь коллективе вместе там уходите обедаете вместе.

Какие-то разговоры ведете и значит потом вдруг друг там вашей ли приятель стал начальником он от вас требует какой-то определенной работы.

И вот этот вот момент так называемый: Панибратство он негативно отражается в целом на коллектив и в целом на всех сотрудников в альтернативу данной! Ситуации давайте рассмотрим другую ситуацию привлечение кадров со стороны давайте рассмотрим плюсы и минусы вот кадры со стороны в кадровой службы.

Еще называют их и парашютистами то есть это когда человек на парашюте спустился:

На теплые вакантные места значит он пришел. С улицы на теплое вакантное место ему хорошо с большой большая:

Зарплата и так далее вот давайте рассмотрим. Плюсы и минусы в чем же в чем же минус и минусы?

В том что коллектив видят что поскольку человека взяли с улицы то в данном коллективе:

Нет карьерного роста да то есть это как бы негативно может повлиять в целом на весь коллектив и минус. Конечно в том что данного человека нового!

Человека как правило все равно его нужно обучать каким-то:

Навыкам каким-то в конце концов тому где где какая бумага лежит где какую бумагу взять а в чём же плюс. То что вот человек пришел с улицы и занял.

Вакантное рабочее место плюс в том что новый? Человек как правило несет новые идеи новые идеи это изначально хорошо вы когда эти идеи будут внедрены.

И например через полгода уже эти новые идеи будет ясно хорошо это или плохо но изначально это хорошо:

По принципу новая метла метет по-новому вот таким и ситуации разобрали. Вот сейчас очень распространено я бы еще хотела немножко обратить ваше внимание по поводу поиска работы очень распространено так называемой резюме. Рассылка резюме через интернет я хочу сказать что наши информационные.

Технологии шагнули далеко вперед и в принципе вот это есть положительный момент но например вот есть определенные службы которые.

Могут вам помочь составить данной резюме и если условно вами составленных зиме и вы разослали его через интернет в поиске работы. И при всем при том вы не можете найти работу условно в течение полугода то значит. Или составлена резюме неправильно то есть резюме должно быть составлено грамотно и правильно согласно тем качествам тем тем данным которыми вы обладаете.

Значит оно не должно как бы быть такое! Очень ну все все только все только положительное в нем отражаться не должно потому что это неправильно и так чтобы еще я хотела с вами сказать с вами мы. С вами рассмотреть на практике какие методы подбора кадров.

Вы знаете давайте рассмотрим методы подбора кадров вот вы знаете в нашей к нашей российской экономики очень много приходит запада. В частности может быть вы знаете помните или не помните было такое время это 90 и 95 годы? Застойные времена когда вот то что к нам запада пришло в коллективы формировались по гороскопу.

И условно вы приходили устраиваться на какое-то предприятие. И вам говорили ну как бы условно поскольку?

У нас коллектив поскольку вы по гороскопу дело о коллектив у нас сформирован из раков рыб? Вы нашему коллективу не подходите согласитесь это абсурд сейчас вот не знаю конечно как маленьких городах но в больших городах? А вот эта тенденция сохранилась и некоторые фирмы составляют гороскоп то есть нетрадиционные какие-то методы оценки!

Персонала происходит и составляют гороскоп даже стараются например ваш характер. Узнать по почерку какую-то экспертизу проводить но согласитесь это конечно не самое главное и это ну то что вот. Новое то что запада к нам приходит не все приемлемо для нашей экономики на практике же какие методы сейчас модно сейчас.

Модно тестирование это тоже пришло к нам запада то есть есть определенные? Профессиональные тесты и есть психологические тесты вот что хочу сказать по поводу психологических тестов! Уважающие себя фирмы они вводят единицу в кадровую службу единицу психолога:

Психолог разрешает не только конфликтной ситуации но и формирует коллективы помимо промышленных каких-то производственных тестов.

С вами психолог и беседует и проводит с вами какие-то психологические.

Тесты очень модно сейчас мы сели на сегодняшнем этапе очень модно проводить тесты психологические по рисунку приходите например вы приходите устраиваться. На работу психолог вам говорит и знаете вот в 90 процентов случаев такой тест имеет место нарисуйте например существу которого! Нет на планете земля то есть это существо даче вы должны знать что это существо не должно выявлять агрессии должно быть острых.

Сгу тв

Углов значит в идеале может быть как не студенты говорят. В идеале это колобок улыбающийся ну может быть!

Это и так но на самом деле вы просто об этом должны знать и должны уметь еще существует такой психологический. Тест как выдаются геометрические фигуры и из этих геометрических фигур вам надо значит составить человечка значит один студент? У меня был который неординарно подошел к данному вопросу и он эти геометрические фигуры взял за основу.

Круг эти геометрические фигуры расположил на голове на что психолог. Ему сказала вы очень мило мелочные жадный человек и вы нашему коллективу не подходите ну вот бывают и такие.

Ситуации то есть если вы из этих геометрических фигур составлять человечка то есть должна быть какая-то определенная последовательность.

За круг за основу берется гало вокруг значит:

Кружочек да потом значит треугольничек и так далее и тому прочее. И так тестирование далее метод так называемых ей существует еще метод анкетных:

Данных значит аа тесты они очень имеют как как вам сказать они имеют несколько. Групп то есть они объединены есть тесты на определение способностей есть тест и умений каких то определенных навыков тесты на воспитание определенный опросник эстетические тесты какие-то предлагают!

Вам ситуации игры и так далее и например случайные. Наблюдения ну то есть смотрят как вы видете значит еще очень распространено!

Сейчас интернирование значит когда берут у вас интервью записывают на видеокамеру а потом руководство там где-то у себя в кабинете. Просматривает смотрит как вы умеете держаться перед камерой как вы себя ведете значит как вы отвечаете на вопросы грамотно ли вы отвечаете.

На вопросы и вот такой вот метод тоже существует и так чтобы что еще мы с вами должны знать методы? Отбора персонала в ходе отборочного собеседования должны быть получены.

Ответы вот когда с вами проходит собеседование со беседу и мы должны быть получены ответы на следующие вопросы может ли кандидат. Выполнять ту или иную работу будет ли он ее выполнять и подойдет ли кандидат для данной работы некоторые вопросы. Относятся к фактическому или их легко проверить такие например как внешний вид вот что касается внешнего вида вообще на руси изначально.

Встречали по одежке о провожали по уму то есть? Собеседование это такой метод где вы все принципе должны. Быть к нему подготовлены и идти на собеседование в соответствующем внешним.

Видом если вы пришли на собеседование в шортах там и в какой-то футболки то это не есть хорошо значит! Делаю девушек должен не должен быть яркий макияж вызывающий.

Там как и что-то такие мини юбка и так далее это не очень хорошо я вам приведу один пример значит молодой. Человек устраивался в в одну фирму я не буду ее называть которые на слуху и на виду значит этот молодой.

Человек такой консерватор было в том числе в одежде спортивного. Стиля придерживался так вот на собеседование в эту престижную фирму он пришел в джинсах и в свитере со беседуем и я зашел в:

Кабинет там где должно проходить собеседник увидев его он развернулся и вышел на этом к собеседованию. Кончилось то есть внешний вид он говорит сам за себя и поэтому. Есть определенные даже статистические данные я вот вам хочу их зачитать значит наши социологи провели эти статистические данные.

И их надо знать 50 причин по которым люди не получают работу? Я не буду все называть причины я вот назову по порядку значимости вот первая. Причина не соответствующий внешний вид все-таки эта причина из причин да вот то о чем мы сейчас:

Говорим вторая причина излишняя самоуверенность далее неумение изъясняться слабый. Голос плохая дикция грамматические ошибки следующая причина отсутствия плана карьеры четких целей и задач вот на 12 месте такая причина стоит недостаток!

Такта на 14 месте вместе на недостаточная вежливость вот я вам такие очень интересные причины хочу я не будут все зачитывать на 15 месте презрительные отзывы о предыдущих.

Работодателях то есть если вы ушли с предыдущего. Места работы вот есть такое понятие уходя уходи надо уходить красивый никогда не говорить плохо о том где о том месте работы где-то!

Раньше работали кем работал и тем более о том руководители о прежнем руководители на 18 месте недостаточная живость в двадцатом месте. Вялая рыбе рукопожатия но это наверное относится к мужчинам.

Потому что когда вот со беседуем эй заходит собеседование да чтобы вас протестировать стоим с вами провести беседу обычно он. Подаёт вам руку так вот если у вас вялое рукопожатие: Он уже для себя отмечает так вот человек значит недостаточно пожимает руку значит он в чем-то может быть в себе не уверен может!

Быть он не такой как у каких-то определенных планов у него нет каких-то целей значит он как мне целеустремлен. Этот человек а вот интересная причина на 23 вместе неудачная. Семейная жизнь но с этим конечно можно поспорить вот я все-таки наблюдая когда человеку такую.

Тенденцию если человек не реализовал себя в семейной жизни он как правильно реализует! Себя в работе с этим можно поспорить на двадцать седьмом?

Месте желание получить работу на короткое время двадцать восьмое место отсутствие или недостаток чувство юмора значит чувством юмора тоже нужно над собой работать? Тут тоже должно быть все в порядке тридцать второе место подчёркивание:

Престижных знакомств да когда через каждое слово эти вот я того то знаю вот я с кем-то знакомы так далее значит и на последнем 50 месте. Вот интересная конечно такая ситуация но на статистические данные статистики.

Никуда не уйдешь неопределенность ответов на вопросы то есть если вы не определенно отвечаете на тот или иной вопрос. То это стоит на самом последнем месте а на первом месте все-таки? Не соответствующий внешний вид и над этим надо поработать и это.

Надо знать и это надо помнить и так некоторые вопросы относятся к фактическим данным их легко. Проверить например то что о чем мы говорили внешний вид предыдущая? Работа до предыдущая работа то есть проверяется по трудовой книжке ваша квалификация.

Наши другие вопросы можно выяснить напрямую при собеседовании не стоит со беседуем и ставить вот такие вот конкретные. Вопросы такие как вы умны или продемонстрируете мне ваши спас области то есть это такие вопросы очень не тактичные и они как правило. Не на них очень сложно ответить ответить поэтому во время собеседования необходимо тот кто берет вас интервью необходимо.

Разговорить собеседника поэтому во время собеседования 70 процентов. Должен говорить со беседуем и и только.

30 процентов тот кто берет у вас это интервью! Или тот кто проводит с вами собеседования и это вы должны? Помнить и так по этому работнику кадры службы необходимо умение задавать вопросы и необходимо умение контролировать собеседование то есть сделать.

Так чтобы претендент говорил о том что важно для вас знать эти умения это все-таки умение слушать умение. Слушать это не умение слышать это умение анализировать запоминать?

Да то есть это самое главное например если желательно чтобы интервьюируемый стал сказал. Больше о том о чем его спрашивают то задавая вопросы или заканчиваю свою реплику нужно ни в коем случае не отводите взгляд нужно.

Смотреть собеседнику прямо в глаза не прерывать говорящего не делать! Длинных пауз то есть длинная пауза она как бы напрягает во всем разговоре.

Задавать более общие вопросы занимать активную позицию если желательно чтобы со беседуем и остановился и более подробно рассказал вам о том о чем вы хотели бы! Услышать то нужно выссказать свое одобрение поощрительными возгласами выражать не самим или же выразить несогласие с ним если вы хотите остановиться беседуем! Это согласитесь с ним смотрите в сторону.

И так далее то есть есть определенные. Как бы получается как не не голосом вы говорить о какими-то определенными жестами также большую. Игрой играют эмоции до эмоции значит эмоции глазами и руками головой и так далее но эмоции могут привести к положительным.

Результатам так и к отрицательным результатам поэтому что касается эмоций за эмоциями нужно:

Следить и нужны эмоции контролировать итоги отбора. Производится только тогда когда опрошены все кандидаты и занятие вакантной должности.

В ходе собеседования и это вы должны знать могут быть заданы следующие вопросы. Почему вы ищете работу такой вопрос изначально как правило задается такой вопрос почему вы ищете работу желательно чтобы кандидат объяснил.

Суть своих претензий характеру своей прежней работы их бывшему руководителю но то о чем мы с вами говорили. То есть не надо ругать или критиковать?

Бывшего руководителя то есть нужно определить определиться уже с какой-то сутью второй вопрос каковы ваши сильные. И слабые стороны вопрос этот на проверку на откровенность значит и могут этот вопрос вам задать третий вопрос каковы ваши самые крупные: Достижения вот этот вопрос тоже очень интересный человек который!

Не способен это назвать хотя бы один из своих значительных успехов практически не готов?

К серьезной и ответственной работе поэтому вы к этому вопросу. Тоже должны быть готовы и так правильно поставленный вопрос побуждается кандидаток разговору.

Различают следующие типы вопросов закрытые вопросы ответов на эти вопросы может быть да и нет например если у вас высшее образование. Вот один из закрытых вопросов второе это открытые вопросы как правило открытые. Вопросы начинаются со слов кто что почему например почему вы хотите работать в нашей организации почему вы хотите работать нашей фирмы!

Третье это ограниченные вопрос и третье это ограниченные вопросы начинается со слов где какой когда например. Какой вуз вы закончили то есть это эти вопросы они определяют какие-то определенные факты следующее это гипотетические вопросы формируем эти вопросы формулируется! Следующим образом чтобы вы сделали если бы они помогают как правило оценить человека как человек.

Ведёт себя в рабочей обстановке или в той или иной ситуации я за это сложные вопросы например вопросы о хобби. А свободно времени чем вы занимаетесь свободное время какое у вас хобби такие вопросы тоже могут иметь место и 6 это наводящие вопросы. Например мне нравится и инициативные сотрудники часто ли вы проявляете и инициативу то есть к этим вопросом вы тоже должны быть готовы:

Итак теперь мы перешли к заключению договора как завершающий:

В этапы приема на работу в условиях развития рыночной экономики именно трудовой договор является.

Правовым инструментом в регулировании трудовых отношений в организации трудовой договор это соглашение. Между работником и работодателем о личном выполнение работником за плату своей трудовой функции он заключается в соответствии с трудовым кодексом российской федерации по результатам выборов? Избрания по конкурсу назначение на должность того или иного сотрудник значит вот в этом чтобы хотим я бы хотела вам сказать трудовой договор тоже.

Нужно смотреть что вы подписываете трудовой договор знаете сейчас очень много фирм которые составляют трудовые договора с юристами и которые очень хитрые.

Трудовые договора так вот вы должны знать что вы подписываете смотреть читать. Какие условия работы и так далее следующая давайте перейдем к адаптации персонала.

Адаптация это приспособление строение и функции организма к условиям работы вот давайте рассмотрим виды адаптации существуют следующие виды адаптации социальная адаптация это процесс это особая.

Форма взаимодействия субъекта и среди вот по статистике я вам хочу сказать самое более сложное это конечно. Социальная адаптация то есть люди по своей психологии очень разные! И как правило социально они более сложно адаптируются нежели профессиональное и не производственно профессиональная адаптация.

Характеризуется это поэтому профессиональная адаптация эта адаптация непосредственно к работе но как правило профессиональная адаптация проходит. Два этапа на первом этапе идет формирование у работника положительного! Отношения к определенному виду трудовой деятельности характеру.

Условиям режимы организации труда на втором этапе профессиональной адаптации происходит овладевание требуемыми профессиональными навыками и умениями и закрепления в условиях конкретного производства. Следующий вид адаптации это социально-психологическая адаптация одновременно с освоением условиям труда работников. Ступает процесс социально-психологической адаптации в процессе социально-психологической адаптации происходит включение работников системы взаимоотношений в коллективе это тоже адаптация очень сложная.

Происходит включение работника в коллективе включается работник значит смотрит в традиции. В каких в коллективе традиции нормы жизни ценностной ориентации в коллективе следующие адаптации это организационная адаптация в процессе организационной адаптации сотрудник знакомиться.

С особенности организационного механизма управления предприятия то есть это непосредственно с предприятием сотрудник ознакомиться следующая адаптация это экономической!

Адаптация тесно экономическая адаптация естественно связано с другими видами адаптации например каждая пропить отличается особым. И способом материального стимулирования вот по статистике что касается экономической дотации все конфликты на предприятии происходит из-за экономической. Адаптации то есть именно из-за материальных каких-то стимулирование и экономической адаптации приводит как правило к конфликтным ситуациям:

И последняя адаптация это не производственная адаптация это адаптация. Выражается в производственном отношении к скале с коллегами совместном отдыхе обучением какие-то внутри коллективной традиции сюда входят и так теперь мы давайте вернемся к управлению: Адаптации вновь в новом в новых условиях работы как же человек должен адаптироваться в новых условиях работы адаптационный процесс можно разбить!

На несколько стадий адаптация проходит адаптацию человек проходит несколько стадий вот давайте эти стадии рассмотрим первая стадия!

Стадия управления адаптацией первая стадия стадия ознакомления по окончании этой стадии адаптант должен четко представить что и как он должен делать кто и почему будет связан.

С его деятельностью очень важно на этом этапе понять действительно ли данная. Должность данные места работы подходит адаптант у не ошибся ли он в выборе: И если на эти вопросы получен отрицательный ответ лучше уйти из организации то есть лучше не работать данные организации именно.

Вот на первой стадии если вы поймете.

Это на последней стадии на стадии ассимиляции то это?

Уже будет не очень хорошо это будет поздно. Следующее по поэтому вот на этой стадии недаром. Водится так называемый испытательный срок до стадии ознакомления некоторые.

Предприниматель уводят испытательный срок два-три месяца вот нам за время испытательного срока вы можете понять нравится вам работа! Сможете ли вы с ней справится и так далее следующая стадия эта стадия приспособления? Практика показывает что период адаптации специалистов на новом рабочем месте может?

Занимать от 1 месяца до 1 года это в зависимости от человека за это зависит.

От человека от его темперамента от его приспосабливаемость и конкретная его продолжительность прямо зависит от помощи которую ему оказывают непосредственный руководитель коллеги! И подчиненные то есть стадия приспособления это как бы промежуточной стадии и последняя стадия стадия ассимиляции. То есть стадия полного приспособления молодой специалист полностью справляется со своими должностными обязанностями может сам намечать дальнейшей целевые установки становится полноправным членом.

Коллектива это им стадии является самый продуктивный в процессе адаптации. Обычно работник так работники так и остаются на ней здесь важно обратить внимание на взаимодействие цене организации и работника теперь. Давайте рассмотрим какие методы обучения мы мы давайте рассмотрим методы обучения.

На предприятии классификацию методов и методов обучения и так классификации методов обучения методы обучения квалифицируются. Обучение на обучение на рабочем месте и обучение вне рабочего места вот давайте рассмотрим. Обучение на рабочем месте копирование значит что такое копирование это когда работник копирую действие человека обладающие соответствующим навыком непосредственном наблюдая производственный процесс.

Второй метод обучения это наставничество это очень распространенный метод и я считаю. Что это очень продуктивный метод но к сожалению на современном этапе наставничество она в себе себя не очень хорошо?

Проявляет поскольку рыночные отношения всем все вокруг вокруг видят конкурентов да и по рыночные отношения диктует нам то что наставник: Вас видеть потенциального конкурента видит вас что вы вот пришли на это рабочие места для того чтобы сдвинуть его то есть то чтобы его уволили но руководителем. Значит здесь наставник занимаетесь подчиненным в кого входе ежедневная работа то есть рассказывает ему а работы показывает документы и так далее следующие!

Метод обучения это делегирование передача работников полномочий принятия решений по четко обозначены области. Решения менеджер обучает подчинен и в ходе работы следующий метод метод усложняющих заданий что это за метод представляет собой специальную программу рабочих действий.

Выстроенных по степени их важности расширение объема заданий и сложности заключительно ступень самостоятельное выполнение задания следующий? Метод обучение на рабочем месте это ротация работник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной какой-то профессиональной.

Квалификации как правильно на срок от двух до трех месяцев. И использования конкретных учебных методик и инструкции то есть это уже каким-то документом обучается человек следующие обучение вне рабочего места это деловые!

Игры это метод обучение предполагающий разбор учебной ситуации в группе участники игры получают роли соответствующие? Реальном это то что вот как мы работаем на активных семинарах да вот что-то похожее далее? Следующий метод моделирования в из поведение реальных вас производственных условий с помощью тренажеров или макетов то есть тоже это вне рабочего.

Места то есть это далее следующая анализ конкретных ситуаций но это берется какая-то ситуация разбирается.

Вместе с коллективом и ролевые игры тоже очень перспективный!

Или очень хороший метод обучение вне рабочего места метод обучение вне рабочего места итак давайте рассмотрим: Что же такое аттестация кадров это процесс значит что ж такой аттестации аттестация.

Это установление соответствия работникам занимаемой должности в процессе процесс оценки.

Эффективного выполнения сотрудников своих должностных обязанностей вот в частности есть такая статистика аттестацию кадров фирмы проводят. Один раз год 70 процентов всех фирм опрошенных проводят один раз год аттестацию кадров. 20 процентов проводит два раза в год и только 10 процентов фирм проводят чаще чем 2 раза в год аттестацию кадров!

Что же такое дистанция аттестация это выявление работника на соответствие занимаемой. Должности как правило аттестация проходит на основании приказа:

Руководителя предприятия руководитель назначает аттестационную комиссию руководитель? Предприятия как правило присутствуют на этой аттестации! Назначается аттестационная комиссия в эту комиссию входят люди компетентные в той или иной области которые.

Могут задать вам профессиональные вопросы если таковых комиссий нет то приглашается независимый эксперт. Который может грамотно и профессионально оценить ваши ответы на те или иные вопросы! То есть вашу квалификацию вашу подготовленность как правило аттестация.

Проводится перед тем что перед повышением зарплаты перед какими-то материальными и моральными стимулами после.

Если вы прошли аттестацию то вслед за этим последует то что повышается заработная плата повышают вас послушных случае не прохождения: Аттестации какие могут действие быть со стороны руководства если вы не прошли аттестацию.

Вплоть до увольнения как по статье как не справившегося со своими обязанности но может. Быть и понижение по службе и направление на обучение. Аттестуемого и так далее это что касается аттестации теперь давайте перейдем к планированию?

И развития карьеры в тоже такой карьера карьера это результат осознанной позиции и поведение: Человека в области трудовой деятельности связанные с должностным или профессиональным! Ростом вот каждый конечно особенно молодежь она конечно хочет добиться чего-то в этой жизни и конечно в профессиональном каком-то плане карьера.

Играет очень важную роль именно для людей для одних людей! Карьера результатом становится результатом реализации детального долгосрочного плана для других!

Это набор случайности не случайно что планирование и управление карьерой управление развитием карьеры в последние. 20 лет это одна из важнейших областей управления человеческими ресурсами вот что касается. Карьеры карьеру можно типа карьеры вот какие типы карьеры давайте рассмотрим карьером типа карьера карьера делится на профессиональную карьеру и внутри организационную карьеру.

Профессиональная карьера это розы знаний умений навыков профессиональная карьера может идти по линии специализации значит или овладевание какими-то. Другими специализациями внутр организационная карьера связано с траектории им движением. Человека в организации она может идти по линии вертикальной карьеры так называемым вертикально карьеры что она подразумевает это должностной рост вертикальной карьеры.

Это должностной рост доли и горизонтальной карьеры это продвижение внутри организации например работа. В разных подразделениях одного уровня иерархии центра стремительная карьера это продвижение к эду организации центра управления все более глубокое включение в процессе.

Принятия решений встречаюсь с новым сотрудникам минусы про персонала должен учитывать этап карьеры который!

Он проходит в данный момент давайте разберем этапы карьеры вот первый этап и наверное вот вы сейчас? Меня слушаете вы находитесь на этом этапе. Это предварительный этап этот этап не возрастной период этого этапа до 25 лет как правило надо на этом этапе проходит подготовка происходит подготовка:

К трудовой деятельности и выбор области деятельности.

То есть вы для себя уже выбрали какую-то область деятельности.

И 2 будете стараться реализовать себя в этой области деятельности второй этап карьеры карьеры. Это становление становление происходит от 25 до 30 лет в этот период времени в этот период.

Возрастной период происходит освоение работы и развития профессиональных навыков то есть вы как профессионал достигаете каких то ли вы развиваетесь достигаете. Каких-то результатов то есть учитесь работы учитесь! Всему тому чего вы должны знать по своей специальности по своей квалификации третий.

Этап это продвижение он длится о это самый большой! Этап от 30 до 45 лет на этом этапе происходит. Профессиональное развитие вот самый большой огромный потенциал жизненных.

Дополнительные материалы

Хештеги:
Поделиться или сохранить к себе:
Моя Мотивация