🟠 Управление изменениями: сколько времени займет нематериальная мотивация персонала?

бизнес, как мотивировать персонал, тайм менеджмент, управление временем, управление командой, менеджмент управление персоналом, система управления персоналом, тренинг управление персоналом

Похожие видео

Описание

Управление изменениями: сколько времени займет нематериальная мотивация персонала? Когда руководитель задумывает изменения, например, производство и реализацию нового продукта, управление командой выхода компании на новую территорию или новый рынок, собирается осваивать бережливое производство, – ему стоит организовать проект по мотивации персонала к изменениям. Новое – это как предпринимательство, требует от лидера и команды активности, четкости, концентрации внимания, а результат, перспектива не всегда известны. Поэтому важно, чтобы корпоративная культура и управление персоналом в момент изменений были подкреплены точными знаниями. В этом видео Георгий Цеплаков ставит вопрос о том, как на берегу понять, сколько времени потребует вовлечение сотрудников, сколько времени займет сам проект и нематериальная мотивация персонала. 📢 Как руководителю заработать очки на самом главном выскочке в команде? 💓Ставьте ЛАЙК, если хотите увидеть следующие видео. Набираем 50 лайков, открываю доступ к новым видео. - Победим саботажников и открытых критиков. - Найдем и завербуем серых кардиналов. - Обучим сотрудников. - Прокачаем Ваши личные навыки коммуникаций с коллегами и подчиненными.

Текстовая версия

Сколько времени нужно руководителю для того чтобы мобилизовать команду сотрудников несколько дней неделя месяц от чего это вообще зависит от количества вовлекаем их людей. Или от амбициозности задач и ответим прямо сейчас наша программа? На сегодня в начале мы обсудим от чего зависит!

Специфика мотивации персонала например в вашей компании слова специфика руководители. Очень любят куда бы я не приехал мне все время говорят георгий. Вы не понимаете у нас тут специфика!

Я конечно понимаю что не понимаю но все-таки что такое это пресловутая специфика путеводителем по мотивации персонала для нас сегодня будут негативные реакции? Сотрудников и мы посмотрим как ориентируясь на них можно ответить на вопрос о сроках вовлечение персонала. Вообще живые человеческие реакции могут многое рассказать и мы с вами проведем экспресс-диагностику меня зовут георгий цыплаков и уже на протяжении?

Многих лет больше 16 лет я помогаю руководителям включать людей сложную неприятно или непонятную работу. Для этого я провожу живые тренинги консультации обучаю онлайн и снимаю.

Обучающее видео вообще вот это те клиенты с которыми я работал.

Работал неоднократно здесь представлены только те с кем я сотрудничал по нескольку. Или по многу раз с какими-то из этих замечательных компаний?

Я работал под нескольку лет по разному приходится взаимодействовать с сотрудниками ну например вот так в офисной! Среде или на производственных площадках все зависит от того какой проект и во что мы вовлекаем персонал. Итак специфика вовлечения откуда она берется другими словами какие факторы влияют на то сколько времени у вас уйдет на разворачивание на проведение.

Компании по вовлечению персонала если вы затеяли какие-то изменения.

Ну первый фактор на который стоит обратить внимание.

Это собственно есть изменения или нет бывает так что нам нужно зачем-то замотивировать персонал. А в это время у нас компании все тихо все спокойно нет никаких перемен нет никаких стрессовых. Ситуаций люди работают себе и работают приблизительно настроение такое что было то и будет двести лет пройдет ничего не изменится вот если у нас ситуация.

Стабильности это одно а если же у нас какой-то проект если у нас что-то меняется. И вы сами да и ваши руководители и ваши рядовые сотрудники.

Не понимают что вас ждет впереди нет цели вроде бы обозначены. Но придем мы не придем будут на пути препятствия сколько денег мы потратим получится не получится вот если много вопросов возникает то конечно. Же это очень сильно влияет но это же очевидно да это очень сильно влияет на то сколько времени?

У нас уйдет на вовлечение персонала в эти самые. Изменения если изменение нет но так что тогда мучиться да в общем то мы очень быстро всех убедим что нужно внедрить. То-то и то-то нужно внедри принять какие-то меры мира один мира два мира 3 упал-отжался.

Управление персоналом

Все пошли и реализовали то что нужно второй фактор который. Очень сильно влияет на срок организации компании по вовлечению: Это то насколько много у вас что называется проверенных людей вот на кого делает ставку:

На тех с кем вы уже реализовывали какие-то проекты выполняли какие-то работы достигали каких-то. Целей либо на новых людей ответ кстати на новых людей которых специально для этого набрали имеется в виду ответ кстати не очень: Такой однозначный почему потому что но все же дело в качестве.

Людей как вы понимаете проверенные люди не факт что они слишком компетентные не факт что они слишком замотивированные сам факт того что они работают компании. Долго еще ни о чем не говорит и иногда новые сотрудники которых специально набрали под конкретную задачу: Будут реализовывать изменения будут реализовывать программу действий которые вы перед ними ставите гораздо быстрее чем вроде бы уже коллектив людей на которых?

Вы делали ставку раньше третий фактор включен или первые лица я не думаю что здесь нужно долго останавливаться очевидно что если топ-менеджеры если собственник бизнеса лично.

Курирует проект то мотивация и вовлечение проходит гораздо быстрее профессионализм сотрудников очень важный фактор собственно говоря!

Вот если у вас проверенные люди и профессионалы если все знают что им делать то конечно? Это очень сильно влияет на то сколько времени?

Потребуется на то чтобы всех замотивировать и чтобы изменения прошли гладко и и незаметно компетентность людей в управлении проектами играют очень большую.

Роль потому что управление проектами это как раз дисциплина по организации изменений! И есть и поэтому если у тех сотрудников которые у вас работают есть опыт в управление проектами то конечно же это большой плюс и считаете.

Что вам повезло да прокачивать персонал на управление проектами на то чтобы было как можно больше специалистов да просто людей: С опытом включение в проектной команды в рабочей группы с опытом лидеров проекта с опытом там знают дольщиков или заказчиков проекта. Это очень здорово если такие люди есть лидерская культура да ну знаете бывают компании в которых мало лидеров и как бы не приветствуется чтобы.

Лидеров было много так вот если в вашей компании это не так если вашей компании есть много людей которые ведут за собой которые. То у которых стратегическое мышление которое любят принимать решения и не бояться ответственности которая инициативны. Но я сейчас перечисляю просто свойства лидера вот если таких.

Людей много то конечно вовлечение специфика вовлечения будет очень позитивный. И этот фактор тоже влияет на сокращение срока организации проекта по вовлечению?

Персонала ну и наконец ключевой фактор который для нас с вами значим вот все то что было до этого это конечно очень важно это вообще.

Специфика вовлечения это комплексный показатель не случайно. Вот все эти пункты здесь списка меня перечисляю но самый важный фактор пожалуй.

Предпринимательство

Здесь это то количество людей которые нужно вовлечь в изменении вот если остальные.

Факторы как то можно подтянуть да они такие достаточно субъективные но профессионализм. Сотрудников например на просто всех сотрудников можно регулярно обучать и этот фактор: У нас просто изменится в лучшую сторону лидеров точно также можно воспитывать в конце концов не лидеров можно увольнять.

И так далее компетентность подтянем 1 лица подключаться там ну если все эти факторы будут выстроены то и проверенные люди которые у нас будут. Работать они будут высоко компетентные профессионалы лидеры. Да вот и новый персонал мы будем брать естественно?

Такой же в общем к изменениям все будут готовы а вот этот последний фактор. Количество людей которые нужно вовлечь вот он достаточно объективен и мы здесь ничего поделать не можем у понятно.

Что корреляция такая соотношение такое чем меньше! Людей тем быстрее мы можем их вовлечь.

Чем быстрее у нас получится это за тем быстрее у нас получится это сделать негатив!

В данном случае это то что это обратная связь которую нам несут наши сотрудники это те неожиданные реакции которые напрягают. Нас как руководителей может ли быть ситуация когда вообще нет никакой обратной связи от сотрудников вообще нет никакого негатива. Но такое наверное невозможно просто в силу того что все люди разные и конечно же у людей бывают возражение вот поэтому смотрите.

Да конструктивный негатив что это такое это несколько реакций четыре типа реакции это возражение когда сотрудники требует от нас как от руководителей дополнительных гарантий. Или дополнительных условий или дополнительной информации того как мы будем работать ситуации изменений на возражение имеет право каждый человек и конечно!

Же исполнители руководитель среднего звена наше подчиненное они точно также имеют права возражать и мы как руководители. Не то чтобы должны но нам выгодно да мы заинтересованы в том чтобы на эти возражения? Как-то отвечает чтобы на возражение реагировать на ряду с возражениями к конструктивным негативным.

Реакциям относятся так называемое сопротивление что такое сопротивление они похожи. На возражение на все таки их психологическая природа другая сопротивление. Это реакция на новое ну когда например сотрудники что-то затягивают не сразу включаются в поставленную задачу они говорят хорошо хорошо.

Но давайте попозже мы это сделаем или они готовы знаете вот мы сейчас.

Очень заняты сейчас мы выполним нашу работу вот эту а уже потом по остаточному.

Принципу будем как-то включаться в новую поставленную задачу или они предъявляют претензии к вам или другу другу? Жалуются на что-то претензии жалобы рекламации если мы говорим про допустим наших.

Обучение персонала

Клиентов или каких-то внешних партнеров они могут к нам с ними приходить это тоже третий тип реакции. На который точно так же люди имеют законное право и поэтому? Если мы с этим сталкиваемся то вообще нам крупно.

Повезло потому что это абсолютно повторю такая законная ситуация до по-другому и быть не может но и наконец открытая критика почему я вынес. Этот тип реакции в отдельную группу потому! Что открытой критикой обычно занимаются открытые критики есть такая категория людей которым которые пессимисты:

Которым все не нравится или они может быть не пессимист и слишком сильно верит в победу: Они такие перфекционист и так их называют и поэтому конечно же все что хоть как-то не соответствует. Вот высшему эталону качество все для них плохо да и они везде ходят и просто.

Ищут пятна на солнце что называется вот конечно же открытой критики. Очень сильно раздражают порой бывает но по большому счету им тоже нужно быть было радарными потому что именно они создают в компании?

Атмосферу открытости атмосферу прозрачности атмосферу того что никто не боится сказать.

Друг другу в лицо то что думает вообще вот эти четыре. Типа реакции это то что сопровождает так называемое.

Конфликты развития или конструктивные конфликты и поэтому конечно если большинство.

Людей в вашей компании или в вашем. Проекте реагирует именно так это вообще-то говоря очень здорово бывают? Еще и другие реакции есть еще не конструктивный.

Негатив к слову сказать конструктивный это негатив он есть всегда. А вот не конструктивный негатив он может к этому добавится значит что такое не конструктивный негатив это так называемый итальянской забастовки это двулично и поведение. Или это неадекватное поведение но тут начну с конца неадекватное поведение все просто?

Вы рассчитываете что тот или иной сотрудник тот или иной человек. Выполнит какую-либо важную работу трудную работу а он вдруг вас подводит косячит и ничего.

Не выполняет причем вы никак на это не рассчитывали вам казалось что задача для него для этого человека достаточно простая и он с ней легко.

Справится вы переоцениваете либо его навыки знания. Умения либо его соответственно мотивацию это сделать да вот если с таким вы сталкиваетесь то это означает что но да этот вид негативной.

Реакции вполне себе неконструктивный такого по большому счету быть не должно или двулично и поведение когда сотрудники врут. По большому счету по другому говоря то есть они с вами соглашаются легат да да да конечно конечно дорогой?

Руководитель

Мой начальник я все понял я все сделаю выходит за ворота или выходит в курилку и просто. У вас есть данные что они там себе ведут иначе они там крутят пальцем у виска по вашему адресу они там как бы критикуют:

Но эта критика уже не открыто и видите она такая такое подспудное сопротивление когда они говорят что-то против вас как! Бы за глаза да получается такая не очень. Не очень приятная ситуация вот вот как бы вот вот такая вот когда внешне.

Вроде бы все хорошо но на самом деле такие такая реакция с двойным дном да весь негатив спрятан! Внутри ну и наконец итальянская забастовка многие знают и помнят этот термин это когда сотрудники начинают демонстративно настолько тщательно выполнять регламенты?

И стандарты что деятельность вся сводится к абсурду но знаменитый анекдот об итальянской. Забастовки когда идут идут два человека один выкапывает ямку 2 за ним идет сразу: Закапывает когда их спрашивают что ж вы делаете они говорят вообще-то нас должно быть трое но тот кто должен идти между.

Нами и сажать деревце в эту ямку он заболел и не вышел на работу но так как мы должны.

Работу обязательно выполнять там и вот таким образом собственно свои-то функции выполняем к нам какие-то вопросы. Есть ну понятно то есть абсурд он и есть.

Абсурд но и наконец есть третий вид негативных реакций называется он запредельный негатив? К нему относятся лень равнодушие и апатия лень это когда просто сотрудники игнорируют. То что вы им говорите тут не просто лень тут еще такой игнор да тут еще такая но такое противостояние когда он ну только только:

Делает вид что вот сейчас он будет как-то раскачиваться. И включаться в работу на самом деле только вы отвернулись он уже снова принимает горизонтальное положение или занимается. Своими делами конечно это означает что авторитет.

Руководителя ваш авторитет для него ниже плинтуса и вы для него ничего не значит это конечно очень плохой сигнал равнодушие понятно. Когда вы человека вовлекаете вы с ним говорите о чем-то каких-то грандиозных задачах ставите перед ним как бы откроем?

Скрываете перед ним светлые перспективы ему все! Равно он ходит со скучным выражением лица и единственное. Что от вас хочет то чтобы вы оставили его в покое конечно вот последняя реакция!

Здесь в этом списке это апатия когда она уже все ему ему просто уже все равно и такая наивысшая степень не коммуникабельности.

Когда он просто не идет на ваши призывы конечно вот если так случилось что вашей компании по тем или иным причинам есть?

Вот этот запредельный не конструктивный негатив последние. Этой реакции лень равнодушия апатия ну во первых вам стоит часть людей просто уволить буквально через одного.

Если это если это действие фатально да если она охватывает уже всю корпоративную культуру вам стоит просто пройдись. Таких людей но это очень сильно взбодрит всех остальных количество не конструктивных и вот этих запредельно. Негативных реакций существенно снизится после таких непопулярных репрессивных даже мер по отношению вот к таким саботаж ником вот но по большому счету.

Почему я сейчас перечисляю вот эти все реакции до 10 типов реакций потому что именно от них зависит сколько времени. Нам потребуется для организации вовлечения наших сотрудников до вовлечение всех тех кто будут выполнять ту или иную задачу значит. Ну давайте я вот сейчас на этом остановлюсь.

Подробнее и как бы сюда с виду все к определенной формуле смотрите значит:

Я уже сказал да что минимальная группа на которую мы будем.

Ориентироваться эта группа 12-20 человек ну скажем так до 20 включительно введем такую переменную эта переменная! Которая здесь на этом слайде обозначена латинской буквой т это количество дней которое нам понадобится.

На вовлечение вот а дальше смотрите все предельно просто я ну вот так провожу такой умозрительный эксперимент как руководитель возможно. Имеет смысл обсудить это с другими руководителями с коллегами короче говоря нужно понять насколько. У меня ситуация запущена если основной вид негатива от сотрудников у меня как мне кажется вот это ощущение она здесь.

Очень важно казалось бы у нас должны быть объективные какие то оценки: Не надо проводить никаких замеров там опросов ничего. Не надо в этом смысле мы понимаем что вот вот наше ощущение дает ниже оцениваем.

Микроклимат мы же оцениваем воздух эмоциональность но зачем же нам нужно какое-то там внешнее. Подтверждение если мы можем ориентироваться именно на свои чувства именно то что мы чувствуем именно то что мы ощущаем находясь в коллективе.

Находясь в компании и каждый день испытываете следы от других людей которые! Просто растворены в этом воздухе компании так вот если основной вид негатива основные: Флюиды которые от них исходит конструктивная мы исходим.

Из того что вот эту гру полк до 20 человек мы сможем вовлечь за 3-4 дня если все-таки основные. Флюиды неконструктивные что значит основные флюиды значит что наряду с конструктивным негативом очень много негатива не конструктивного?

Это может быть в меньшей степени когда но не все люди заражены! Этим недугом этой болезнью не конструктива да вот этими реакциями там помните у нас было итальянская забастовка у нас там было на предыдущем слайде.

Да у нас там была двуличность у нас было неадекватное поведение так вот если сейчас что-то подобное происходит до нужно оценить! Насколько вообще говоря это распространено сколько двуличных людей.

Вот это вот лживость двуличность она уже ну что называется. Можно всех сотрудников так характеризовать или это просто какие-то отдельные если так можно сказать лидеры.

Обмана какие-то может быть просто авторитеты в этой сфере в компании существует которые но вот распространяют именно такой тип поведения.

Дополнительные материалы

Хештеги:
Поделиться или сохранить к себе:
Моя Мотивация