#УМный_HR. Вебинар: Мотивация персонала в новых условиях

#УМный_HR. Вебинар: Мотивация персонала в новых условиях

Похожие видео

Текстовая версия

Добрый день добрый вечер как меня видно как меня слышно сейчас немножко настроем мы начнем слышно ли меня. Не больше всего волнует микрофон сейчас добрый день ну раз все отлично видно слышно тогда можем начинать. Я коллеги рада вас всех приветствовать ваших экранов.

Мониторов в этот пятничный вечер потому что сегодня мы будем говорить об очень интересной теме и уйдем на выходные. С определенной рефлексии чтобы все эти полезности уже с понедельника начинать воплощать говорить мы с вами будем сегодня различные теме о мотивации персонала.

Тема которая является больной на самом деле во всей управленческой. Сфере и в отделах и чар так было всегда есть.

И будет и это нужно принять потому что меняется поколение. Меняется ситуация экономическое меняется все вокруг да и и вот сейчас сложившейся кризис тоже собственно вынуждает нас искать. Новые инструменты и новые подходы вообще тема мотивации персонала она такая для меня но глубокая тема моего исследования постоянного.

И не могу не сказать что каждый раз она работает по новому и сейчас вот в сложившейся ситуации опять же она пересматривается:

Заново и вещица новые какие-то подходы для тех кто меня не знает я представлюсь меня зовут екатерина. Лисюк я уже наверное более 15 лет работаю в сфере ричард и наверное с тех моментов. Когда еще не знали этого слова оглы всего лишь отдел кадров далее через recruitment и уже более высоким наверное стратегическим!

Задачам в частности вот и к мотивации недавнего в имени сертифицировал из как бизнес тренер. Как раз по этой теме и поэтому.

Просто получаю удовольствие когда очередной раз я бы и разбирались и так о чем мы с вами сегодня? Будем говорить в первую очередь мы вообще рассмотрим вообще понятие мотивации что что это есть что это забрать что это за внутренний огонь дальше. Мы немного разберёмся с видами мотивации поговорим о том какую роль играет руководитель.

Мотивации персонала научимся давать обратную связь мы поговорим о типах мотивации и посмотрим. Как можно найти индивидуальный подход каждому сотруднику ну вот примерно в таком ключе охоты вы можете задавать свои вопросы!

Мы будем дискутировать и приходить может быть какому-то единому решению вообще совместное совместные какие-то фасилитации он ее моменты! Они очень помогают и очень важны это вот такой новый подход в поиске новых решений так мотивация добрый вечер добрый вечер а я вижу плюсы. К нам присоединяются люди здорово что эта тема:

Вас волнует интересует не вот я думаю что мы сейчас с вами придем к чему-то новому интересным и так существует. На самом деле порядка 50 вообще теорий мотивации и каждая из них имеет право на существование каждая имеет.

Свое научное обоснование свой подход и многими используются но я для себя выделяю где примерно 3-4 которые такие! Рабочие применимые к нашим реалиям сегодня мне хотелось бы поговорить о двух двух таких пограничных теориях одна классическая ретро?

Теория мотивации масла и чего теория такая инновационная одна из таких последних так называемая мотивация. 30 даниила пинка она очень хорошо описано в книжке drive очень она мне откликается и до недавнего момента я активно. Ее пропаганде было и транслировало но видите ситуация сейчас поменялось и условии у нас уже для вот этой мотивации стали более жесткими поэтому мы немножко откатились назад.

Да и в суровых условиях мы в общем то с большей степени сейчас смотрим. На мотивацию вид мотивации по маслу вспоминаем лестницу вот сейчас я покажу ее вам в презентации это назад минутку да он вспоминаем ту лестницу. Это пять ступеней потребностей которые испытывают в общем то человек готов которых он нуждается и причем масло утверждал что только удовлетворив.

Какую-то свою нишу потребность человек может по ступеням перейти на более высокий уровень.

Он их выделяла всего пять разделял их на базовый и на потребности более высокого порядка и в самом низу у нас находится. Физиологические потребности это сон и до питье кров и прочим вот сейчас когда наши сотрудники многие переведены на удаленную форму работы следует. Задаться вопросом все ли у них в порядке в бытовом плане да все ли у них в порядке с их рабочим.

Местом удовлетворены ли их вот самые самые низшие базовые: Потребности если возможность для работы обустроен или их рабочие места это та база без которой мы больше. Не сможем что-либо делать и опять же здоровье да вот вот если говорит тома дыхание каких-то физиологических процессах.

То вопрос дороге он сейчас стоит вообще особо остро и поэтому если человек у нас не здоров или чувствует: Какие-то симптомы недомогания страхи на этот счет то нужно переходить на какие-то высокие более высоким.

Уровне ну наверное не представится возможным человек здоровый. Человек обеспечен рабочим местом чувствует себя очень сытым и отдохнувшим тогда до следующей:

Этом это потребность в безопасности насколько безопасность но в плане личная безопасность и опять же его здоровье какая-то стабильность! И вот сейчас вот когда мы все находимся в сцене. Какой-то неопределенности нестабильности стресса следует уточнить насколько ваши сотрудники уверены?

В завтрашнем дне насколько они стабильно получают заработную плату насколько они спокойны и не испытывают определенного? Стресса если с этим всё в порядке если вы позаботились. О ваших сотрудниках прекрасно переходим на следующий этап это принадлежность к в любви в почитании признание.

Обществом организациями и прочее тут спрашивают будет ли запись до запись будет и презентацию вы тоже сможете: Получить и так потребность любви сейчас когда мы все находимся опять же на удалении наши сотрудники зачастую могут себя чувствовать с покинутыми брошенными. Одинокими если мы не налаживаем достаточным образом коммуникацию между.

Ними поэтому в первую очередь нужно позаботиться о том что мы помним о них мы регулярно! Выходим с ними на связь опять же очень часто организациями продумывались такие моменты как выделение: Лучшего сотрудника до поощрение какие-то доски почета никто не отменял все остается как было только еще больше?

Усиливаем эти процессы потому что но мы разрознены. Мы мы каким-то образом мы теряем эту коммуникацию человек не чувствует себя любимым и чувствует то что компания.

О нем заботятся далее потребность признание здесь уже мы будем говорить о саморазвитии о профессионализме о том что человек всегда хочет развиваться.

И вот тут вопрос дают ли возможность компания человеку обучаться: Надо проходить может быть какие то тренинги курсы и опять же вот эта новая ситуация с удаленной. Работы когда мы не все даже освоили бат ит новую технику потому что да если там сфера деятельности работника.

Было связано там с техникой с компьютерами и он работал в сфере это будет ему ну допустим?

Несложно а если это какие-то люди которые.

С этим не совсем были связаны что они испытывают. Определенные сложности например как вот я сегодня с этой программы для меня немного новой вот поэтому! Если у вас компании налажена система обучения это прекрасно то есть.

Опять же это не забота о своих сотрудниках и в общем то такое уверенно и нахождение: На этом четвертом уровне и возможность человеку конечно проявлять свои какие-то. Таланты брать на себя интересные задачи тогда человек в общем.

То уверенно базируется в ад на четвертом уровне и пятый уровень эта потребность. Уже в самовыражении это вот как раз про креатив про генерацию новых идей про работу на пределе своих.

Каких-то возможностей и собственно собственник компании всегда ждет от сотрудников: Именно такой мотивации именно такого вот огня и драйва? И когда новые чаркой компания всегда есть какой-то определенной вопросы запрос скажите как вы будете работать вот в плане мотивации какие вы будете использовать инструмент?

Nd как вы будете работать с лояльностью этого ждет собственник но маслу вообще утверждал что только два процента чела людей могут дойти: До вот это вот 5 уровня ну тогда времена были тяжелые. Мы в какой-то момент вы уже перешагнули и многие наши сотрудники мотивированным были не надо вот пика этой пирамиды.

Сейчас мы откатились немного назад и могу сказать. Что ну я бы выделила процентов наверно 40 которые.

Сейчас вот работает на пределе своих возможностей но не стоит отчаиваться я думаю что методы есть приемы есть и нужно стремиться более высокому. Так а теперь мы посмотрим ту же самую пирамиду.

Только вот с позиции цифровых потребностей потому что сейчас мы в основном все на удалении все общаемся. Через монитор и да и и пришло новое поколение где ценности их немного сместились и если. Мы сейчас посмотрим на базовый уровень вот который находится в самом низу из чего мы не можем работать?

Но на уровне понятно что дыхание еды здоровья и прочее мы не можем работать без компьютера мы просто физически не сможем. Делать свою работу без вай-фая интернет наше все без каких-то определенных гаджет гаджетов именно технического характера поэтому компания должна в первую?

Очередь позаботиться о том чтобы ваши сотрудники были снабжены. Необходимой техникой не зачастую как ходили к соседу взять попользоваться ноутбук для временной работы дома вот-вот забота о сотрудниках.

Проявляется уже в таких мелочах если мы уж вынуждены вынуждена оказались таких условиях! Нужно конечно не экономить приложить все возможные силы для того чтобы был сотрудника. Обеспечить всем необходимым далее потребность безопасности безопасность это тот же поисковые системы google map электронной почте где может мы можем задать любой.

Вопрос и получить на него тут же ответ это опять же все какие-то платформы какие-то программы да вот если если мы смотрим на цифровом в этом. Вот выражение потребность принадлежности любви это наши многочисленные соцсети я помню те времена когда там блокировали на работе все возможные соцсети. Якобы чтобы сотрудники не общались не отвлекались вот сейчас пришли совершенно другие времена.

И наоборот это нужно поощрять и держи то лизации очень уверенно? Вошла в нашу жизнь и если тебя нет соцсетях там сказать тебя нет:

Уже негде поэтому соседи наши все это нужно поощрять и там же проявляется любовь человек может. Оценить насколько к нему внимательны насколько сколько лайков он получил и чувствует но себя таким более удовлетворенным свой! Профессионализм вот как на четвертом уровне он может получать опять же тоже из тех же соц сетей получать информацию обучаться читать?

Полезные посты но и в конце концов потом делиться уже своей экспертностью транслируя как информацию. На youtube канале делая публикации и состоят каких-то но более таких серьезных социальных сетях типа легенде он и прочее.

Вот все что касается касательно цифровых потребностей вы видите да что пирамида маслоу. Она так вот как то вот гармонично сейчас ложится в наши реалии до в наши это вот нестабильное время вот поэтому. Сейчас мы поговорим на перспективу следующая моя теория она такая воздушная немного но к ней нужно стремиться она хороша была до недавнего.

Времени я очень активно и и пропагандировала.

Сейчас минутку я запускаю следующий слайд вот теория мотивация дэниэла pinko? В его основе лежит таких три основных принципа это свобода свобода вообще свобода. Выбора второе это шлифовка своего профессионализма здесь обозначено как мастерство!

И наличие высокой цели здесь обозначено как смысл и что значит свобода человек вообще такое существо достаточно свободно и и дэниэл! Пинк предполагает что человек может гармонично творить развиваться быть счастливым только когда ему предоставляется возможность.

Самому выбирать задачи самому выбирать место работы выбирать. Форму одежды выбирать окружении работодателя и все вот он свободен в выборе человек знает чем он хочет знает: Что он любит работает любое удобное для него время работает удобными для него инструментами сам выбирает какие-то инструменты что поможет:

Выполнить его ту или иную задачу и тогда вот именно тогда он будет уже выдавать ему максимально хороший результат идеальная идеальная. Картина мира но к этому нужно стремиться до следующее это шлифовка своего мастерства зачастую мы так работаем в режиме такого. Многозадачности какие-то задачи нам нравятся какие-то не нравятся где-то мы работаем мы испытываем стресс.

И не хотим этого делать и вот если мы не хотим.

Делать ту или иную работу то понятно. Мы будем не очень эффективны вот взять даже такую же многогранную профессию какой чарда в это и подбор и корпоративная?

Культура и работать мотивации и корпоративные мероприятия ну все что угодно но каждый силен какой-то своей определенной области кто-то вот просто кайфует. Они над подбором да кто-то и богу не любит поэтому идеальная картина мира это дать человеку возможность заниматься тем что он действительно!

Любит это что у него получается именно. Тогда в этой области человек начнет шлифовать своем асти ствол он еще дополнительно что-то. Читать ему будет хотеться быть но более эффективным что ли понятно что он будет получать какие-то поощрения.

За свой труд и это еще больше ему будет вдохновлять и он будет мастер узконаправленный в своем деле ибо чинит телефоны. Определенной марки но человек ополчением но значительно лучше дайте ему возможность чинить именно эти телефоны и к вам придут клиенты именно. К мастеру именно знаю что тут работает высококлассный специалист и от этого выиграет и сам человек и работодатель:

И приток клиентов с этого одни плюсы но примером.

Может быть на самом деле много но все мы понимаем что всегда. Лучше заниматься тем что любишь и наличие высокой цели насколько высок вы знаете вот когда. Я проводила собеседование в свое время я любила:

Задавать вопрос если у вас мечта и и многие соискатели они говорили.

Такие какие-то бытовые вещи купить квартиру может быть ездить на отдых да это скорее какие-то.

Планы высокая цель это то что сделает так если в глобальном смысле сделает! Наш мир лучше да даст что-то науки даст что то пусть если это в узком смысле. Даст что-то в твоей семье вы например хотите выстроить.

Так семейные отношения чтобы они заиграли по-новому и такого нет ни у кого это наличие высокой цели у каждого цели своей. Но мы сейчас возвращаемся профессиональные области не и можем сказать.

Что человек хочет сделать как будто научное открытие в своей области или он хочет достичь такого максимума чтобы заслужить какое-то. Поощрение от своего руководителя и вывести компанию на какие-то новые новые рынки до новые горизонты и даже википедия причем! Это вот да не про деньги я хочу сказать что это вот этот вот огонь внутри он должен.

Гореть мне за что-то да а вот просто просто вот вопреки просто хочу это знаете. Сродни почему я хочу на играет научиться.

Играть на скрипке да потому что вот просто. Хочу и ускорение мне за это будут платить а я готов вот чем-то жертвовать.

Но я хочу и это принесет пользу всем кто меня будет слушать будет получать удовольствие: Вот это про это и даже вот википедия хоть начала. Говорить она была создана совершенно бесплатно у людей была цель внести какой-то просветительство вот в наше общество и они совершенно бесплатно.

Накидывали туда статьи создался такой прекрасный продукт вот при наличии вот этих трех целей целей вот таких этих моментов принципов состоится. Максимально какой-то мотивированная личность и работодатель будет доволен в общем к этому надо стремиться что такая идеальная. Картина мира так следующее о чем я бы хотел поговорить это о том вообще что же нам теперь делать ну как так как мы сейчас.

Находимся в ситуации полной неопределенности какой какого-то экономического отката назад в стрессе. Мы находимся нам нужны другие инструменты вот то что было ранее она не работает.

Ну вообще все перевернулось с ног на голову. И поэтому и инструменты они должны быть совершенно другие. Но говоря про инструменты или инструменты я это вот все слова часто.

Употребляю вот если использовать только инструменты не даст нужного эффекта это такая знаете комплексная работа когда меняется полностью философия меняются ценности меняются? Подходы меняются взгляды от руководителя и у сотрудников в том числе это знаете:

Как-то изнутри это корпоративный дух это общее восприятие картины мира поэтому сначала. Мы формируем новые принципы далее мы формируем под них уже задачи после задач уже идут инструменты только.

Уже как что делать а изначально нужно сформировать такую. Вот общую философию новую другую и вот для себя лично я выделяю три основных пункта которые смогут вот повернуть ситуацию и начать запускать новые. Процессы это повышение уровня коммуникации пусть даже вы считали что кс камин с коммуникации у вас все хорошо до недавнего времени и сотрудники.

Ваши общаются но вот этот вот переход на удаленную форму либо очень многих сотрудников не так ушел многих. Закрыли мы перевели на удаленку но тем ни менее. Многих отправили выпуска запуска за свой счет то есть сотрудники.

Ну уже не сидят таком же составе на на рабочих местах как раньше поэтому повышение. Уровня коммуникации вот сейчас крайне важно каждый день мы должны видеть друг друга каждый день мы должны понимать что мы команда:

И причем это должен делать и заводить вот этот весь процесс в первую очередь руководитель настоятельно рекомендует есть опыт моих коллег. О том что руководитель каждый день каждое утро выходит в прямой.

Эфир и говорит такой определенный мотивационную речь о том что он с нами что. Мы все вместе что мы команда что мы справимся с этой ситуации.

И все у нас было хорошо и он сам в это верит вы знаете?

Вот вроде как слова да но человека существует такое очень внушаемое и когда ты вот этот позитив. Слышишь и тем более ты слышишь из уст руководителя ну знаете это делает ваш день если у утро начинать именно с этого я думаю что настроение. Ваших сотрудников будет несколько другим опять же постоянные конференции встреч и обсуждений любого вопроса и этот вопрос не просто.

Задал и за бы лучше его где-то фиксировать лучше его еще раз уточнять лучше. Пользоваться всеми возможными мессенджерами чтобы дублировать тот или иной вопрос и максимально быть открытым диалогу максимально держать под рукой все возможные мессенджеры.

Чтобы потом если что вернуться к этому но так про коммуникации а я хотел рассказать. Вам определенный пример у нас компании такое? Внедрили такую небольшую инновацию она так иметь несколько развлекательно отвлекать или характер!

Но тем не менее она запускает процессы коммуникации даже если люди не очень хорошо общались в офисе то сейчас вот случайным образом.

Генератор вот учетных записей он подбирает случайных сотрудников и вынуждает: Их коммуницировать между собой в течение там одной двух минут. Просто происходит такой определенный звонок люди могут подключиться к такой трансляции.

Друг с другом и пообщаться на просто отвлеченные темы и системы иногда подбрасывает вопрос потому что люди не всегда. Знают о чем говорить система им подбрасывает:

Вопросы и люди раскрываются с такой невероятной стороны и то есть они узнают друг о друге какие-то такие моменты. Которые может быть даже не догадывались и не знали об интересах. Друг друга вот она коммуникация коммуникация это опять же онлайн.

Тимбилдинге не и что нельзя сейчас исключать ничто не остановился на просто! Все перешло в цифровой формат и знаете онлайн тимбилдинге они могут быть даже еще более увлекательные сейчас активно изучаются тему нежели. Живы конечно живое общение это классно это тактильные.

Какие-то ощущения это это такое взаимодействие но тем не менее что-то новенькое и это уже тоже становится интересным вот коммуникация далее второй принцип.

Основной так повышение уровня доверия знаете это про изменения вообще философии дай скорее это наверно изменений философией топ-менеджмента.

Когда нужно принять как аксиому то что наши сотрудники изначально они профессионалы и мы им доверяем. Мы не проверяем конечно контроль он должен быть какой-то умеренный но вы знаете это скорее по срокам!

И по постановкам вот задач но тем ни менее человек сам волен выбирать опять же свои методы работы! Выполнять какую-то задачу к сроку и мы максимально пытаемся исключить:

Все уберу бюрократию которая вот было раньше нас компании я думаю что у многих. Есть распространена система сбора подписей и согласований очень долго мы принимали решение.

И вы знаете это скорее демотивирует чем мотивируется вообще очень хороший подход в первую очередь понять что демотивирует ваших сотрудников.

А потом начинать работу с мотивацией и не сразу как бы навязывать чтобы какие-то инновации какие-то инструменты просто уточнить методом возможно. Опросов и другой какой-то оценки что не нравится исключать то что не нравится и мне да и то что нравится так!

Вот про бюрократию отпускаем все эти процессы доверяем максимально лояльно относимся к любым предложением клуб каким то креативным решением и принимаем ситуацию такая. Какая она есть если уже что-то пойдет?

Не так вот тогда мы будем пытаться решить эту проблему и у меня бы сейчас. Еще посвящен отдельный блог про то как давать обратную связь до корректирующую обратную связь от руководителя.

Подчиненному вот тогда мы будем разбираться и человека направлять куда куда нужно но пока мы полностью доверяем нашим сотрудникам причем открыто. Это транслируем выходим в эфир и демонстрируем вот свободу действий наших сотрудников и есть обратная сторона когда сотрудники точно также. Должны доверять своему руководителю это такой процесс знаете двусторонние.

Как как можно наладить эту систему предельная открытость со стороны руководства при выходах вот в эфир при каких-то общих конференциях которых должно.

Увеличиться наверно бразы руководитель предельно прозрачно говорит о том к чему мы идем какая у нас цель какие у нас планы какие у нас. Задачи зачем мы работаем какой отдел сейчас выполняет какую работу да кто отстаёт кто догоняет и прочее. Очень хороша система от если кто-то работает в битриксе data system:

Вот этого carbon когда вот сразу прямо.

На доске видно что у нас в работе что она стоит в очереди также можно обозначить всех сотрудников все отделы. И конечно же предельную вот ту конечную цель к чему для чего мы вообще вот сумму этим всем занимаемся и когда сотрудник понимает. И и более того если его цель личная совпадает.

С целью компании есть общий интерес то я думаю что результат не заставит себя ждать предельная: Открытость потому что я знаю случай я знаю компании когда он руководитель просто транслирует какую-то информацию.

Цели линейным руководителям и в надежде на то что те донесут уже своим.

Сотрудникам а они не всегда готовы делиться какой-то информации: Вроде им самим кажется что и так все понятно.

И когда у сотрудника спрашиваешь а для чего все это что нас ждет вообще куда мы этот продукт. Потом собираемся там поставлять и лилу кто его будет использовать сотрудник этого. Не знает он делает своим узкий какой-то участок работы все но согласитесь неправильные мы уж точно не можем говорить о наличии какой-то.

Уже своей там высокой цели когда мы не видим цель компании. Это про доверия следующий наш принцип это повышение уровня ответственности но вот скорее вот этот принцип он граничит?

Именно с доверием и когда человек понимает. Что на нем лежит такая серьезная ответственность. Ему поручили дело его у дали свободу ему дали возможность использовать все возможные свои знания умения и креативить надо понятно что ответственность его возрастает?

Знаете но вот это такой процесс крем и мы на этом сращены мы мы на этих ценностях. Мы выросли мой человек так устроен единицы наверно так как то очень. Ну не ответственно относится к этому вопросу потому что в большей степени тебе поручили важное.

Дело расшибешься будешь делать его хорошо и качественно вот поэтому. Два процесса вот про доверие ответственность они будут рядом и понятно что мотивация стоит здесь тоже вот третьим пунктом: Потому что человек который знает что от него чего-то ждут ну у него разгорается такой внутренний drive внутренний огонь и конечно же наш сотрудник.

Становится более мотивированным так вот эти три принципа вот если:

Они соблюдены это уже половина дела это уже такая канва серьезная такие три кита на которых! Будет держаться вот наша вся философия компании?

Сейчас и когда вот это предельная открытость коммуникации лояльность понимания руководителя открытость процессов свобода для действий.

Когда вот мы полностью открыт и вот нашим сотрудникам вот тогда можно накидывать уже задачи задачи. Это уже немножко глубже это наверно уже отдельная будет нас встреча.

Инструменты но тем не менее начала вот оно такое дальше руководитель а нет мы поговорим. Сейчас не про руководителя оба говорим о том что все мы вообще разные там могут придумали какую-то общую философию?

В общем то с одной стороны нам кажется. Что для всех она будет хороша а потому что все мы разные и мне очень откликается теория мотивация владимира владимир герчикова:

Он разделил всех сотрудников у типом мотивации и есть мотивация достижения и есть мотивация называться. Не отрицание обожди мотивация достижения и избегая достижение и избегания мотивация.

К и мотивация от так вот 4 типа относятся к мотивации достижения quick ведут достижения это профессиональная. Защитит профессиональный патриотический инструментальной и хозяйским сейчас мы пройдите. Мы с вами поговорим об мотивация уже избегании относится один только тип lim принеси раваны но это тоже особая каста люди.

Скоту которым тоже есть свой кстати определенный подход! И так инструментальный тип что же это за люди это люди которые в большей степени работает за деньги вернее? Не совсем за деньги а за заработок для них важно чтобы их trumps был поощрен.

Финансово причем их интересует именно за рабах то есть он они только. Тогда понимают что они сделали работу хорошо их по достоинству оценили им заплатили хорошие деньги и они чувствуют. Собственно значимость и хотят работать точно также эффективный у них такой какой.

То замкнутый круг но тем ни менее деньги для них является определяющим моментом причем. Вот таких сотрудников мне кажется мотивировать проще всего если в компании.

Имеется финансовая возможность если вы можете это как-то регулировать кипиа ими бонусами и прочими это отличный?

Инструмент и сейчас когда вот кстати вот такие люди в данный. Момент очень сильно пострадали потому что при переводе даже на ту же удаленку пострадали определенные. Там рабочие процессы и мы уже не можем быть ну настолько эффективным и конечно стараемся пытаемся вот выправить ситуацию но тем не менее результат.

Мы выдаем ему меньше и поэтому если человек заработная плата у него состоит из китая и бонусов то конечно получать зарплату меньше. Он сейчас не особо мотивирован но если есть возможность финансового регулирования это прекрасно это самый простой метод и таких сотрудники такие сотрудники кстати они меньше всего: Будут страдать от того что они сейчас.

Работают на удаленке может быть некомфортных условиях труда в каком-то стресс! Для них это вот менее важный фактор им важно чтобы:

Им стабильно платили хорошие деньги и тогда. Он будет удовлетворен следующий тип это профессиональный.

Сотрудники этого типа очень мотивированы тем что имеет возможность развиваться карьерно.

Расти по карьерной лестнице могут прокачивать свои какие-то знания умения навыки они могут получать новые знания они могут:

Реализовывать себя именно как профессионалы достигать новых высот. И если в компании есть такая возможность и в компании возможность для роста то такие сотрудники они! Будут очень мотивирован и если у вас есть там кадровый резерв если вы всячески.

Транслируете то что у человека открыты новые горизонты. Именно в профессионализме знаете что этот сотрудник.

Будет ваш но очень долгое время и будет очень мотивирован это тут же как раз мы можем говорить про обучение персонала даже сейчас обучение.

Именно как работать в новых в новой системе связанные с удаленной работы. Это сюда же дать человеку будет полезно эти знания: И он будет в общем то ситуация в целом доволен максимальное обучение максимальный.

Рост максимальное развитие своего профессионализма и этот сотрудник очень-то в. Целом будет очень доволен и мотивировать следующее это патриотически тим и эти люди очень зависимы от коллектива и от общественного признания они должны понимать!

И чувствовать свою значимость в коллективе и тогда если они это получают они в общем то очень довольны ситуации не собираются. Менять работу они получают удовольствие и очень продуктивные становятся. Особенно если им вручить какой-то важной один копыта важную задачу и сказать что от этого зависит общая.

Работа кстати это очень хорошие командные игроки что если от этого зависит наш командный. Результат и только они и без них никак то вы знаете что такой человек расшибется но сделает.

Эту работу хорошо и качественно это повышает его чувство собственной значимости и собственно от этого выигрывают абсолютно все: И сам сотрудник или компании и все вокруг те кто не хотел делать эту задачу вот поэтому это такие хорошие! Командные игроки к люди которые приходят в коллектив для которых важно с кем они работают важные?

Коммуникации внутри коллектива и таких очень много хочу сказать и если у вас налажено корпоративная. Культура если у вас яркая какая-то корпоративная жизнь корпоративные мероприятия совместное какое-то творчество: Проектные работы человек в этой ситуации будет очень доволен будет с радостью идти на работу и с радостью выдержать понедельника!

И так следующим о чем я говорю хозяйский.

Тип до хозяйский типу это скорее про собственников бизнеса это люди! К для которых их работа это их вотчина: Да это их уголок жизни в которой они не всегда.

Хотят пускать они сами отлично берут за все дела до все задачи берут ответственность на себя и готовы ответить за все?

Что они там делают и не пускают в свой этот мир никого другого они сами.

Знают как нужно выстраивать работа это собственники и это люди такие как отдел кадров сюда ожидает.

Специалисты отдела кадров которые знают где у них находятся их документы они знают как выстроить свою работу они знают свод правил. Закона в трудовые кодексы и не хотят от нас никаких особых рекомендаций вот и знаете!

Не совсем они любят чтобы им указывали как нужно работать или как им нужно структурировать там свою деятельность вот. Это опять же о доверии предлагаю рекомендую в нынешней ситуации просто довериться людям: Профессионалами и дать им вас можность вот делать свои великие.

Дела особенно если они относятся к хозяйскому типу это те же кладовщики которые знают где они что хранится как ведется документооборот! И если вдруг что-то пойдет не так они с радостью ответят даже за все свои промахи готовы понести какое-то наказание?

И собственно это их право вот это про хозяйский тип таким хозяин и медной горы своей следующее.

Это вот мы поговорили о мотивации по виду достижения. А есть мотивация избегания это люди так называемого люмпены zero wana wana типа люди на это.

Еще этот термин ввел карл маркс свое время это такие девиантные группы девиантные группы люди такие абсолютно асоциальные низшие такие? Слои населения но это герчиков так назвал этот тип но тем не менее это люди которые не мотивированы на какое-то! Достижение скорее их мотивирует то что их не накажут за то что они не делали свою работу тавтология:

Получилось в общем это те люди которые. Работают за вызов на дом так скажем. Вот есть труда и пряника так вот это вот сюда про кнута да это люди которые боятся наказания которые боятся быть уволены которые боятся выговора либо?

Какого-то порицания и если они понимают что над ними висит угроза того что они будут наказаны они будут. Продуктивными они будут стараться но как только вы даете какое-то послабление полную свободу все результата может не быть и вы знаете.

Вот сейчас при переводе сотрудников на удаленную? Форму я думаю что вот для таких сотрудников. Может наступить такой мини-отпуск если их постоянно не подстегивать и не контролировать вот здесь вот как раз принцип свободы?

И доверием но он немножко не работает вот но таких людей немного скорее такие знаете рабочий персонал люди которые не работают в каких-то? Особых управленческих сферах в креативных сферах от переедания был отнесла скорее к рабочим специальностям небо работники которые делают акцент знаете!

Монотонная рутинную скучную работу вот поэтому за ними в общем нужным глаз и глаз какая то определенный контроль сроки мониторинг вот тогда. Не будет действительно эффективными отчетность здесь тоже имеет место. Быть и я не могу сказать что вот какие-то сотрудники хорошие.

Вот по типу мотивации а какие-то плохие ну вот они такие да потому что? Все мы разные у нас у всех разная жизненная позиция разные ценности и нельзя говорить.

О том что кто-то плохо ли хорош но нужно учитывать. Что мы разные как нам выяснить кто из нас кто да и какие подходы нам вообще к этим людям нужно. Найти есть прекрасный тест сейчас вы увидите.

Ссылку на этот тест он прямо в режиме онлайн вы можете туда зайти и ответить на ряд вопросов и результаты вам придут!

Прямо на электронную почту причем приходит настолько развернутый ответ провод тип мотивации про то что следует предпринять что следует. Делать какой человек арки unibo.ru внутренние потребности отлично. То есть вы можете просто своим сотрудникам разослать от теста ответы вам уже лично придут на вашу электронную.

Почту это очень удобно и я всячески рекомендую это сделать понятно что в чистом виде у вас не будет такой явно выделенный какой-то один тип но есть.

Какой-то доминантный и это нужно учитывать может быть человек с инструментальным типом но отголосками профессионального то есть мы понимаем что здесь деньги лидирует. Но тем не менее для него башню там еще карьерный рост не просто он может делать работу любую? Обсалютно там низко квалифицированную да но для него важен статус для него важен карьерный рост ну это вы уже будете индивидуально.

Учитывается уже исходя из того уже лишь из того. Какие конкретно люди вам там встречаются это вот protest про про полезность про использование так следующее.

О чем бы мне хотелось сказать это руководитель затем все мы вообще.

Живем тем что смотрим на лидера и нам обязательно любой стали нужен вожак и когда он просто обозначенный руководитель. И вроде как он есть и мы даже его не встречаем то он такой скорее! Эфемерный для нас он просто есть он где-то.

Там подписывает документы но это вы знаете в корне неправильно. И сейчас когда раньше у нас хотя бы был шанс встретить руководителя.

На коридоре сейчас этот шанс вообще потерян особенно если мы на удалении поэтому руководителю в первую очередь. Нужно обозначать себя и нужно обозначать ту уверенность.

В завтрашнем дне которую он сам внутри должен себе постоянно поддерживать. Поэтому первым пунктом задача руководителя на данный момент это забота. О себе знаете о своем скорее таком ресурсном состоянии вот как говорится сначала как в самолете.

До сначала маску на себя а потом маску на ребёнка так вот сначала и мы следует позаботиться о себе разжечь. Вот этот огонь внутри и вот этот драйв и мотивацию на достижение успеха и только.

Тогда он сможет ее транслировать своим подчиненным есть прекрасное выражение которое. Очень люблю только тот ком горит огонь способен. Его разжечь в сердцах других вот именно про то чтобы руководитель максимально сейчас мобилизировать свои силы максимально.

Включил работу со своим эмоциональным интеллектом и транслировал все весь этот позитив.

И весь этот драйв на своих подчиненных это как раз вот второй пункт повышение уровня эмоционального интеллекта очень важно сейчас свои эмоции не подавлять? А именно научиться управлять ими потому что понятно:

Негатив он не исчезает никуда да и если мы будем только. Говорить о том что все хорошо все хорошо но это будет выглядеть как то странно и даже наверное не убедительно мы должны через! Вот проблемы мы пока мы должны уметь показать.

Возможности ведь вы же все понимаете что кризис. Это это опять же это не только проблема с это возможности вот эту философскую мысль должен. Транслировать руководите своим подчиненным освоение новых форм работы guidance лир руководитель сейчас не подключился!

В новые форматы работы опять же не перешел в онлайн мне освоил какие-то. Новые гаджеты не спал новые приемы не выходят в прямые эфиры.

Не поддерживают работу там в том же петр excel еще что-то наблюдает со стороны но будьте уверены что ваши сотрудники: Будут тоже также активно в это не подключится только личный пример отличная.

Книжка 45 татуировок менеджера когда в отрыв пишет о том что только личный пример только как сам образец эталона идеал? И тогда за вами будет следовать вашим сотрудникам коммуникации с сотрудниками вот опять же очень этот важный пункт который. Я не перестаю которым говорить ваш сотрудник.

Всегда должен вас если мы говорим о руководстве и это не только топ-менеджмента не только самый главный лидер это тоже и касательно. И линейных руководителей это касательно и чар потому что это из разряда человека транслятора какой-то философией каких-то идей вас все должны видеть от вас должна идти.

Какая-то определенная энергетика вот опять же утренние.

Встречи конференции совместные выход онлайн вот какие-то встречи это просто маска без этого не будет ничего. Открытость задачи цели полная открытость того к чему мы должны прийти полная трансляция того какие задачи перед нами стоят общественная похвала хороших.

Сотрудников собственно вот открытость предельно и доверие и открытость создание условий для новых. Форм взаимодействия опять же над старел создать условия это обеспечить определенными техникой и программами?

Платформами гаджетами мэтт мессенджерами всем тем что сейчас использует использовать во всем мире и во всяком случае еще и разбираться? В этом и подхватывать инновации потому что сейчас их появляется бесчисленное количество и конечно конечно все кто отстают все проигрывают:

На поэтому все же мы озадачены тем чтобы вывести. Наш бизнес на какие-то лучшие горизонты вывести из кризиса повысить экономическую какую-то свою стабильность. Поэтому нужно быть в лидерах нужно отслеживать все современные тренды и так руководитель да мы говорим.

О руководителе о том как это насколько он важен сейчас в этот непростой период.

И мы будем сейчас говорить об обратной связи она бывает корректирующие да и бывает! Такая мотивирующие вот если отпустили мы ситуацию. Допустим и в полном доверии работаем над какой-то задачей мы понимаем что!

Дополнительные материалы

Поделиться или сохранить к себе:
Моя Мотивация