УМный HR. Вебинар: Подбор персонала по ценностям и мотиваторам

УМный HR. Вебинар: Подбор персонала по ценностям и мотиваторам

Похожие видео

Описание

Программа вебинара. Чем отличаются мотиваторы и ценности от компетенций, как их внедрить в профиль должности? Как меняются мотиваторы и ценности в зависимости от уровня развития компании и позиции соискателей. Как определять эти ключевые показатели, чтобы не получать социально-ожидаемые ответы.

Текстовая версия

Вот ягодиц . я эксперт в области управления персоналом и оптимизации бизнес-процессов в этой сфере я работаю уже более? 15 лет начинала я работает кадровом агентстве. Рекрутёров и прошла пустое чарт бизнес-партнера сейчас работаю с крупным торговым входами.

А также я основатель и тренер школы и чар для руководители предпринимателей а также всех тех кто хочет освоить эту профессию. Кто хочет освоить надо управление персоналом подбор персонала: И оценка персонала мы проводим как он тренинги так онлайн-курсы ближайшие стартует 15 время.

Если ты хочешь к нам присоединиться будем очень рады также хотела сказать почему я имею право проводить. Вебинары и рассказывается о свои методологии оценки персонала и не только кандидатскую соискатели но также действующих сотрудников оценка действующих сотрудников помогает нам более. Эффективно ими управлять методологию который я использую я бы меня уже несколько лет она конечно же появилась в результате моих знаний моего обучения я находила обучение вова достаточно?

Известных экспертов в сфере управления персоналом в том числе и у оскара бренифье я училась и конечно же в моем методами методология разработана блокады практики! Благодаря так скажем методу проб и ошибок я очень люблю анализировать ошибки и делать выводы но и также на основе: Чай аналитики в нескольких компаниях разработаны эту методология как оценивать персонал сегодня мы поговорим об оценке соискателей и похоже сказал!

Да не только кандидатов и соискателей но и м оценки персонала который. Работает на данный момент в компании спасибо вам за один час вашего времени надеюсь. Я буду максимально полезно если будут вопросы пишите в чате я постараюсь.

На них ответить итак тема нашего сегодняшнего вебинара как оценивать персонал по ценностям и мотиватор почему это важно оценивают. Почему можно оценивать не только мотиваторы но и картину мира кандидата чтобы не разочароваться в нём после испытательного срока мы разберем вопрос чем отличаются мотиваторы.

И и ценности от компетенции вас привычного этого. Понимания и как их внедрить в профиль должности говорим о том как меняется мотиваторы и ценности в зависимости. От уровня развития как компании так и зависимости от этапа развития личности либо от пола жизненных обстоятельств.

Кандидатов в принципе человека и расскажу метод и таки я использую для определения этих ключевых. Показателей чтобы не получается социальный ожидаемый ответ ну и принципе нотации эти показатели почему для начала! Я хотела перейти к скажем структуре кандидата как по каким критериям я их оцениваю я очень люблю.

При оленьки и вот на этой пирамиде представлены основные моменты из чего громко говорят состоится искать но для ружья я бы хотела вам привести? Пример как правило после испытательного срока либо уже через несколько недель можно услышать от руководителей либо а вот карьера. Вот нового сотрудника какой-то странный он не общается с коллегами может быть даже кто то подобное что он не срабатывается.

С коллективом его не воспринимают начиная от банального разогреть рыб у вас на микроволновки до шуточек ниже пояса: Вот чтобы избежать таких моментов очень важно оценивается комплекс на кандидата не только боевого профессиональных компетенций.

Приведу пример моей жизни была такая ситуация когда нет выложите на необходимо срочно найти работу. И поэтому я приняла предложение от первой попавшейся. Но не первой попавшейся до первой компании!

Которая ему не надо жила я буду я не смогла влиться в коллектив. Это и было нет на конфликт и конечно не про игнор просто мне было некомфортно я ощущал себя не в своей тарелке все потому. Что я не соответствовало их к корпоративной культуре и они не соответствовали мои как мира это было симпатиков одежды меня.

Взяли на должности чара там было два менеджера по подбору персонала этот современный в центре города со свободным графиком начала работы. Со скидками на брендовую одежду бутиков но надо ли мне было это на тот момент. Нет я на тот момент было совершенно не про то не про инстаграм и сэлфи и не про.

Ноут и кресла-груши не брат не мошки ее данным?

Совместные кофе вдвоем кому-то да это очень круто это очень зайдет мне на тот момент не зашло я сбежала от них через 3 месяца. Я была ошибка ошибка рекрутёров первую очередь которые меня принимала работы который не оценивал моя поскольку я икры тер и тоже должна? Была оценить корпоративную культуру но не все соискатели знают о том что это.

Надо оценивать и не все соискатели умеют это делает поэтому в первую очередь это было ошибкой курсора? Что он не поверил мои ценности неправедные мотиваторы и при нем он работу на основе.

Только лишь моих профессиональных грудь с вот для того чтобы избежать таких ошибок давайте разберем из чего же состоит. Соискатель возьмем нашу пирамидку либо айсберг как хотите на вершине нашей пирамидки первые. Три это have skills как мы называем это знание умения это то что оцениваемой внешние.

То есть это на тебя мнение работает в программе 1с вождение автомобиля его умение работать в google. Таблицах что-то подобное это то что можно освоить за 13 месяцев вторая ступенька сверху это профессиональной компетенции.

То есть это тех компетенция которые приобретаются в результате нашего профессионального робота ну например. Надо проведения переговоров на его проведение презентаций умения искать поставщиков организаторские способности организаторские.

Навыки это те компетенции которые приобретаются в течение шести ну максимум 1 года 3 3 составляющие.

Это soft skills это личностные компетенции это социальные интеллектуальные и волевые качества личности которые достаточно долго формируются на протяжении одного-двух лет и дата последнее.

Время очень многие рекрутёры слава богу в первую очередь оценивают личностные компетенции да потому что приходит приходит. К профессиональным компетенциям и знаниям и навыкам но тем не менее в основе пирамиды в основе оценки соискателей я считаю. Что и вот я на своих курсах и тренингах.

Даем эту методологию что в основе оценки соискатели должны держать другие.

Факторы первую очередь фундаментальной тенденции и парадигма по другому их назвать еще нету программа снимать носим ответственность способность принимать решения и прыгать последствия своих. Действий и бездействий это увлеченно сделала то как человек относится к своему делу ну там горят ли у него глаза своего.

Дела нравится и но это делать следующие фундаментальных результаты тот готовность человека не смотря не на что добиваться: Поставленных целей и сюда же я отношу такое понятие как по дима это система восприятия человеком внешнего мира формации плохой: Хороший следующее что стоит в оценке пирамиды в основе пирамиды оценки соискателей.

Это наша тема вебинара мотиваторы и ценности это этот блок мы сегодня. Разберем более подробно если здесь есть какие либо вопросы пишите.

В чате я постараюсь на них ответить. И так давайте перейдем когда к разбору что же такое мотиваторы зачем они нужны и как их а цель и мотивация. В принципе да это побуждение человека к определенным действиям в заданном направлении для достижения определенного результата нашем случае.

Это то ради чего человек будет ходить на работу и выполнять. Свои задачи может быть не только свои и с каким результатом он будет это делать и добиваться поставленных целей мотиваторы это не просто единоразовая. Морковка эта система внутренних и внешних факторов которые заставляют человека поступать тем или иным образом и знаем.

Мотиваторы человека достаточно можно достаточно эффективно им управлять правильно и качественно ставить ему задачу какие же мотиваторы я выделяю? И зачем их вообще определять вспоминая пирамида потребностей маслоу пожалуйста в чате кто знает что такое кто слышал кто помнит пока пишите да помню еще несколько?

Некоторой информации есть такой стереотип что люди ходят на работу. Только из-за денег нет к сожалению это ошибочное мнение даже деньги человеку нужны отделенных целей и вот грамотный recruiter всегда услышит.

И всегда поймет на чего же в итоге нужны кандидату. Деньги и какие за этими деньгами и стоят мотиваторы и его потребностям и так переходим к нашей пирамидки масло вспоминаем что там есть пять уровней физиологические. Потребности потребность безопасности потребность принадлежности потребность признаний.

И потребность самого рождения отлично все вспомнили а теперь постараемся я вам переведу это на язык оценки соискателей на язык мгновенный? Язык мотиваторов прошу прощения соответственно я выделяю 6 мотиватор при поиске работы как я уже сказала деньги: Нужны человеку для чего-то и существует оставшиеся!

Пять мотиваторов удобства физическая безопасность и удобство психологическое. Имидж и самосовершенствование сейчас расскажу поподробнее что это такое и мы должны определять эти мотиваторы потому:

Что нам нужно понимать каких кандидатов мы хотим видеть у себя на работе потому что если кроме денег? Компания ничего не может дать соискателей то со временем его мотивация будет стремиться. К 0 и он будет смотреть по сторонам.

Он будет искать другое место работы на рынке там где будут удовлетворяться его потребности и если мы ищем спокойных там четких исполнителей которые должны прийти сделать.

В соборный срок это один вариант если нам нужны амбициозные драйвовые зажигаются мне ребята это другой вариант поэтому когда вы начинаете.

Составлять профиль должности в первую очередь прописываете ценности и мотиватор и подписывайте каких людей вы хотите. Увидеть и какие у них должны быть потребности и так давайте разберем что такое удобство физическая для удобства.

Физической если уху кандидата ведущий этот мотиватор значит что график работы близость гром возможность свободно отпроситься с работы. К врачу возможность забрать ребенка возможность вовремя уходить корпус и а также физически удобства в прямом.

Смысле этого слова то есть чистый стол чистый стол. Телефон вся необходимая канцелярия и так далее так далее чистый офис не путаем с престижным именно вот физиологические. Потребности такой мотиватор очень хорошо имеет место быть например продавцов.

Консультантов магазина у дома обслуживающего персонала в административного персонала бухгалтерии у сотрудников бухгалтерии! Как только вы таким сотрудником меняете график работы. Либо переставляете их например на другую точку либо меняется на условия работы переезжать иных взглядов ком-нибудь подвальное помещение тут же соискатель понимаешь.

Что его потребности не удовлетворяются и он уже начинает задумываться.

О смене работы если тут понятно поставьте пожалуйста плюсики! Если мы понимаем что перед нами снится искатель у которого. Ведущий мотиватора удобства физическая она совершенно не про то здесь на работу на то что нам надо постоянно менять:

Смены или что-то еще лучше такого кандидата на работу. Мне врать вообще я считаю что поиск работы и подбор персонала. Это как поиск второй половинки не бывает плохих либо хороших соискателей либо компании просто те кто не подходят друг другу в данный!

Момент времени и поэтому надо просто разойтись и скай дальше хорошо идем дальше! Мотиватор безопасность что это такое это значит что кандидату важно официально не стопроцентно соблюдения такое важно стабильная?

Компания что долго на рынке существуют что завтра не закроется для них важно сколько раз в месяц выплачивается зарплата такая мотивация. Такое мотиватор тоже ok у разных людей разный период жизни она может вместе.

На первый план например если у них есть ипотека либо у них планида брать ипотеку ты тогда и нужны вот эти вот условий нужно! Вот это вот компании если наша компания может ему это предоставить его всем остальным компетенцию.

Нам подходит то тогда отлично мы пойдем вместе мы будем работы если же у нас. Мы еще не наладили документацию у нас нет регламентов у нас нестандартный ненормированный рабочий день у нас не выплачивать отпускные то таких кандидатов:

Даже если он согласится на лучше не брать потому что есть вероятность того что о через пару месяцев. Он 1 сбежит если здесь понятно то тогда.

Идем дальше 3 мотиватор это удобство психологическая удобства психологической достаточно распространенный мотиватор это когда человеку важно какой: Коллектив в таком коллективе он работает какое начальство я не был именно личность руководителя очень важны например корпоративы как отмечает день рождения team building важно.

Именно поддержка и наставничества здесь вот например если брать сферу продаж то такие люди не будут работать. Когда в компании чистые личные продажи и будет ни комфорт вот этот момент соревновательный момент к функции что какие-то конфликты.

И здесь еще есть риск если у кандидата нашего сотрудника. Такой ведущего тивата и он завязан на личность руководителя то в случае увольнения.

Руководителя он обычно уходит за ним ну либо уходит дальше вся команда поэтому здесь тоже когда будем оценивать вы должны понимать:

Про нас ли это принимаем ли мы там если принимаете все рука . мотиватор когда есть командная работа когда есть работа тренера сплоченном коллективе. Так идем дальше следующий мотивации это имидж ее так называю это dimych это самый распространенный мотиватор.

Среди медово топ-менеджмента это потребность в признании правой стороны добавила пример по аналогии с пирамиды маслоу? И четвертое там наша ступень пирамиде маслоу это потребность признание эта потребность признания своих.

Знаний профессиональных навыков и эта потребность в признании авторитета!

Для об кандидатов будет важно работать в крупной.

Компании чтобы было известное имя а эта работа с крупными клиент ими с лидером рынка вот как раз таки для них будет важным престижный общество: Класс a + или что то еще у до крутого бизнес-центр для них важны и грамоты и поощрения ганди рваная:

Продукция название должности то есть даже если он работает фактически и просто менеджером! По продажам одну только название заместитель руководителя отдела.

Продаж повысить его мотивацию и он с большим. Энтузиазмом начнет работать такие сотрудники не будут работать.

В стартапах и ими очень удобно управлять через их авторитет через поощрение их авторитета для них очень важно.

Признание перед коллективом вот таких вот можно награждать грамотами публично но ни в коем случае не критиковать публичную. College бы никого не критикуем публично но для них это предмет и серьезный удар по их мотивации?

С таким людям очень важно доверия важных задач поэтому если вы пробираетесь сотрудников в команду в конкретного руководителя и вы понимаете что у него такой ведущий. Мотиватор обязательно дайте эту информацию руководитель чтобы его в дальнейшем было легче им управлять и он мог правильно. Ставить ему задачу и последний мотиватор это самосовершенствование я так называю это когда человек хочет развиваться профессии.

Он хочет глубину своих знаний также для него важна горизонтальное развития ну например при выборе двух равнозначных мест работы. Он выберет of которые могут развиваться профессионально даже если это будет зарплата чуть меньше такие люди с таким ведущего.

Мотиватора они готовы работать в разных сферах: Применять себя возможно берем администратора но он будет выполнять функции маркетолога либо подбора.

Вот таких вот ребят а очень хорошо брать стартапы они готовы браться за все новое совершенствовать свои знания свои навыки. Принять свои профессиональные умения узнавать что-то новое для них ну а даже если это не стартапа это крупная устоявшаяся компания тоо таких кандидатов соискателей. Сотрудников очень круто поощрять с различными курсами тренингами обучением вне компании обучение внутри компании.

Если оно такое есть причем это вот надо выделять газы какие-то заслуги лига наоборот если ты выполнишь. Выхожу на выдачу то мы тебя от правильного обучения либо доверием тебе дополнительный! Участок работы любая ну могли бы когда компания готова вкладывать в развитие сотрудников может быть английский очень.

Многие компании сейчас оплачивают английски если здесь понятно? То атаки плюсик это не значит что вот эти вот мотиваторы они выстроены четко по иерархии нет не обязательно.

Имиджевые или ребята ну то есть один у кандидатов. Всегда есть один ведущий мотиватор и как правило еще один либо два: Которой стоят рядом и это не значит что у человека осталось с мотиватором самосовершенствование не может быть 2 мотиваторов дождь.

Физическая совершенный не так очень часто бывает что там и кандидаты с ведущим оператором подростков.

Физическая 2 их математик это имидж что это значит да это продавцы-консультанты? Да это пример административный персонал но при этом для них важно работать в брендовой. Компании крупные компании чтобы у них было очень скучная!

Должность то есть вот эти вот все melodia.

Они между собой переплетаются и пожалуйста не не думайте что он если у кандидатом ведущие мотиватор удобства физическое что он еще очень не скоро дорастет до совершенства нет это не? Так так следующий слайд как определять эти мотиваторы задаем стандартные вопросы но здесь нам важно не слушать что он говорит а.

Слушать в kaplan грунин какие слова использовать первый.

Вопрос расскажите причиной выбора вуза либо трех последних? Мест пробор да и тут слушаем что он говорит?

Например это было рядом с домом это под ну потому что это престижная компания либо потому. Что это крупная стабильная компания либо потому.

Что у меня там позвал друг знакомый и так далее и вот слушай.

А вот эти вот факторы вы ставите галочку на опо здесь понятно то же самое мы задаём. Вопросы прав причину увольнения приятным кима смотрах нам не нужно будет?

Ну пока не важно будет суть но важно будет на важным тут слова которые. Он говорит опять же либо офис переехал договора у меня стало неудобно.

Добираться тип руководитель ушел я ушел за ним либо снизилась! Мотивация странами конечно ответ почему уходят многие кандидаты на здесь как угодно рекрутёров:

Нужно добраться до сути и спросить а что же голые еще если: Бы не изменилось мотивация ну и так далее когда я и третий вопрос который я задаю: Что важно при был коренного работа ну либо опишите свое идеальное место работы какая-то должна быть компания здесь очень хорошо слышно какие:

Ведущие мотиваторы у кандидата на данный момент если здесь все понятно идем дальше так и теперь секундочку и теперь давайте.

Перейдем к понятию ценности ценности либо корпоративные. Его личностные это общеприняты и разделяемыми для разделяем и сотрудниками по убеждения и принципы которые закреплены в стандартах и правилах поведения причем как. Официально так и неофициальных простым словами у каждого человека есть система взглядов как он поступает почему.

Он так поступил и в каждой компании в каждом коллективе уже сложились определенные. Ценности я сейчас говорю не про те которые прописаны маркетологами не чарами и транслируются на сайтах: Либо еще что то хотя эти ценности можно разобрать и понять.

Что за ними стоит но любая ценность которая брала радиолог есть ругали пока далеко. Собственных генеральный директор должны быть переведены на.

Язык фарфора и таким образом мы точно так же как мы составляем модель компетенций. Мы составляем модель наших ценностей конечно же это совместная работа всем коллективом который до могут принимать участие в составлении профиля должность например: Как я изначально сказал а не разогревать его в офисной микроволновке!

Конечно это шутка одно тем не менее эта ценность это только яйца каждой. Компании который может прочувствовать и чар который работаю.

Давно например ценность честность что это для нас мы говорим только правду клиента или мы говорим. Открыто коллективе здесь надо разобрать например ценность зож здорового образа жизни что это для нас если наша компания. Транслируют и какую цель вы должны понять каких конкретно людей мы хотим видеть в своей компании прописываем по пятибалльной шкале первое оценка.

Ценности сош курил выбиваю пиво выходные крепкий алкоголь ем жаренное мясо с майонезом и у меня музика 2 курю выпивая только.

По праздникам я по интуиции зал не хожу да им нужно в ней так хорошо 3 не курю попивая по интуиции клиентов новому.

Году там у дев сажусь на диету 4 не курю могу выпить только не крепкий алкоголь домашние. Тренировки и оценка 5 повар скале по шкале сможешь это не плюнь и курила слова совсем ходим. На пятна фитнес всегда папы и элинор?

Убиваю все то есть если для вас это.

Действительно важно если у вас коллектив 99 процентов поддерживает такую ценности. Такую политику вам важно оценить эту ценность у кандидата чтобы: Было чтобы не было потом мучительно больно и стыдно я на очередном:

Корпоративе давайте разберем еще если не знаете например от того что есть space что вот у нас есть здесь space почему у нас есть что это для нас это.

У нас открытость и доверие или это тотальный контроль! Если открытость и поддержка тут нужно понимать граница: Даже если ты зале нужно помочь коллеге начальство поймем главное клиент для того чтобы проверить такую ценность я использую следующий.

Кейс представьте что вы работаете менеджерам отдела продаж и вы какой-то момент остались. От него один в офисе вы делаете еще.

Своему клиенту на то чтобы да это крайне важно тут звонит телефон. Коллеги вы поднимаете трубку и клиент говорит срочно мне нужно вас прямо здесь сейчас пришлите мне еще 15 позиции! И вот сделать и вот прямо сейчас что вы будете делать здесь мы должны!

Посмотреть как прадеда сверху отвести что для нас приемлемо в нашей компании для нас важно чтобы он довел свою работу. Если у него личные продажи либо нам надо посмотреть как вы выкрутятся в этой ситуации и решит вопрос и своего. Клиента и вопрос клиента коллеги будет ливане ему звонить.

Будет ли он обращаться к руководителю вот такие вот тонкие настройки край под каждую свою ценность аппарате кейси. Это уже совместная работа долгая но безумно.

Интересно однако бане на сайте надо девал поиску работы были прописаны ценности в осознанность образованность открытость чувство. Юмора лёка стеснялась пример как прописывается еще образованность откуда у них это пошло не могу знать но предполагает что скорее всего в этой.

Дополнительные материалы

Поделиться или сохранить к себе:
Моя Мотивация