Серия УМный HR. Вебинар для HR : Школа стажеров, как кадровый резерв

hr вебинар, hr курсы, обучение для hr, поиск персонала в соц сетях, hr digital manager, hr маркетолог, hr маркетинг, hr marketing

Похожие видео

Описание

Вебинар из серии "УМНЫЙ HR". Это бесплатные вебинары для всестороннего развития HR и рекрутеров.

Текстовая версия

Добрый вечер друзья свои мария савченко и это уже четвертый по счету вебинара! Серии умный чат расскажу немного о том что такое увеличат для тех:

Кто к нам присоединился это серия вебинаров которые и чары проводят для и час мы приглашаем? Специалистов по поиску подбору и адаптации люди которые нам будут человеческим ресурсам компаний проводить вебинары.

На абсолютно разные темы мотивация адаптации этот бор формирование кадрового?

Резерва до сегодняшние тема очень интересная и нашего динары посвящены не только как видите теме она тоже. Присутствует я хочу представить вам нашего сегодняшнего гостя спикера этой!

Чар менеджер агентства ой контексте петли на воропаева она расскажет вам о том как они формировали школу стажеров как. Она работает на сегодняшний день и не как они использовать его для формирования кадрового резерва я думаю будет очень интересно: Потому что опыт действительно очень классные и успешно передаю слово екатерина приятного всем образовательного друзья только я надеюсь.

Что у меня слышно должно быть видно и просьба отписаться мы подождем.

Кто-то еще подключиться и начнем а видно и слышно отлично тогда ждем еще минут. 5 наверное пока присоединятся участники и начну презентацию. На самом деле вижу что у тебя яйца видимо?

Это будет формат один на один хорошо будем.

Тогда начинать на запись идет вообще отлично что же собственно меня зовут екатерина я работаю в компании can группу. Я и чар менеджер расскажу про школу стажеров школ стажеров в рамках нашего агентства и контекст.

Собственно это казалось неплохой инструмент для работы и чара. Начну пожалуй с того как он и какие собственно холдинг айкан групп насчитывать. 7gen мы занимаемся интернет-маркетингом у нас по сути все перформанс канала есть агентство там более профилированные специализированные есть агентство полного цикла собственное.

Кадровый резерв

Агентство и контекст одной из таких в контексте у нас работает порядка 190 сейчас человек мы стартовали в 2002 далеком! Году у нас довольно большой и по структуре такой структурно разделенное агентство то есть у нас есть отдел который занимается. Исключительно с моими каналами трафика это там контекстная реклама таргетированная реклама в соцсетях это все возможность помогать иные дела там техников?

Программистов стратегов делай чар в том числе и тогда собственно сама идея. Сделать школу стажеров у нас возникла по причине того что периодически открывались вакансии которые на линейный персонал: Это там наши специалисты того или иного профиля и мы подумали что было бы здорово организовать какое-то.

Обучение для этих людей потому что зачастую мы брали все таки сотрудников. С минимальным опытом на эти позиции практически они ничего не знали у них были там минимальные знания рекламных кабинетов! Все равно мы их учили в процессе работы собственная идея была в том.

Чтобы набрать некоторое количество людей обучить их базовых вещам и они уже смогли бы автономный вести и простые. Задачи соответственно тем самым разгрузив наших коллег которые. Уже более высокого уровня специалисты собственно идея возникла после чего мы вышли на рынок с вопросом о если вообще что-то аналогичное сейчас наших конкурентов.

Провели конкурентный анализ посмотрели в каких агентствах.

Есть такая практика если вообще оказалось что нет к сожалению подобной. Практики нет очень многие агентства предлагали какие-то стажировки но они были разного формата например не оплачиваемые: Или они были там на какой-то короткий период.

И после этих стажеров не труда устраивали к сожалению была возможность некоторого получить.

Некоторые стажировки вообще были платные соответственно стажеры могли там оплатить. Пройти какое-то обучение например такого формата который мы себе представляли к сожалению счастью для нас на рынке не было дальше собственно.

Мы задумались о том что она может дать школу стажеров каким мы можем из этого извлечь. Выгоды и школ стажеров именно как кадровый резерв на это было основное к чему пришли в самом начале что мы могли бы создать.

Хороший поток специалистов которые мы вырастили у себя внутри в? Агентстве такая практика есть она у нас постоянно и на самом деле и в одном из наших отделов это в принципе самодел.

Поиск персонала

Сформировался благодаря обучению именно рост внутри компании вот раз это было близко теста было понятно обучением принципе. Много вкладываемся и то есть возможность иметь аборигены кадровый резерв.

На рост это для нас было большим плюсом далее мы пришли к тому что нам необходимо оценить сильные и слабые стороны. Школы стажеров на самом деле и слабых сторон пожалуй единственное что можно! Было назвать это что нашим коллегам непосредственно который богучаре этих стажеров.

Хотелось бы тратить свое рабочее время вот это определенные трудозатраты и время затрачивается на соответственно обучение и сильных сторон мы выделили как раз возможность дополнительно как-то. Мотивировать наших сотрудников кто-то хочет делиться опытом кто-то! Кому-то нравится преподавать плюс опять же да это кадровый резерв до нашего агентства очень сильных сторон как оказалось.

Даже пожалуй больше и ценил трудозатраты формате того что мы оценили затраты если мы оплачиваем стажировку стажером если.

Мы это делаем для бесплатной основе и вариант того. Что мы берем обычного специалиста младшего и очень но внутри компании как оказалось в дальнейшем что на самом деле школа стажеров именно? С экономической точки зрения для наш компании.

Гораздо более выгодный инструмент чем брать человека его полностью там растить? Обучать и после там может нас покинуть или что то еще во время учебы? В школе стажеров у коллег соответственно лояльность компании гораздо выше и повышается.

Чем у сотрудников которых мы берем со стороны ну и собственно на италии да это было создание школа стажеров: Который позволил бы нам оптимизировать подбор младших.

Или генов персонала менеджеров различных направлений и снится то есть мы будем даль. Необходимо профессиональные навыки но мы в их на первичном это подбирались определенными компетенциями речными начали мы с того что нам было необходимо:

Создать самую программу обучения вот начали с того что мы ее разбили на блоке мы ее очень про детализированы. По направлениям по каналам интернет маркетинга мы решили. Что мы начнем с того что мы постараемся нашим стажёром дайк можно больше это и контекстной рекламы реклама на поиски и соцсети плюс работы:

С экселем работа с инструментами аналитики рекламных кампаний и это работа с нашей внутренней сером системой.

Подбор персонала

То есть довольно большой объем знаний которые мы собирались дать нашим стажёром собственно пришли к тому что мы будем проводить. Стажировку месяц и соответственно потом некоторое время будет ходить на аттестацию наши 2 далее вторым этапом у нас был то есть после.

Того как может создали полностью программу стажеров я к сожалению не могу дать очень точном детализацию потому что внутренняя: Разработка но максимально подробно расскажу далее у нас был проведён этап отбора кандидатов отбирали на самом деле размещали в вакансию как на стажировку как михаил. Хантере так и в различных соцсетях в частности на фейсбуке отклики были очень хорошими достаточно релевантными плюс у нас очень хорошо заработает.

Реферальной программы в рамках нашей компании и соответственно многие стажеры это были знакомы и братья и сестры! И наших текущих сотрудников которые тоже хотели погрузиться в эту сферу и не дальше развиваться работ соответственно часть откликов мы брали head hunter части.

Соцсетей и часть к нам приходили знакомые друзья наших сотрудников опять же это очень хорошо говорит о лояльности наших сотрудников. Нашей компании обращали внимание на ключевые компетенции в первую очередь это базовое знание рекламных кабинет и вообще сферы digital а дальше пару слов! Реферальной программе давайте в конце добавлю об этом чтобы все вопрос как раз то мы зададим.

Обращали внимание до соответственно вообще знание кандидатов локоть. Сфере маркетинга интернет-маркетинга хорошо если был опыт запуску!

Каких-то рекламных кампаний или что-то что мы могли разные практики применить и обращали внимание там на образование?

Все-таки это достаточно важно до того как мы приглашали кандидатов к нам пообщаться непосредственно жилось. Мы им отправляли элементарное тестирование по excel.

Там не было необходимости знать сложной функцией формулы и так далее достаточно было на самом деле уметь самому. Находить информацию то есть даже если человек. Не умеет работать совсем не знает что тепло хотят:

Можно было все загуглить и отчасти только. Показатель того как человек сам находит информацию сам способен с ней справляться. Собственно после тестирования после его проверки она была выполнена достаточно хорошо то приглашали научность собеседования.

Обычно общался кто-то из отдела и чар и приглашали кого-то из коллег чаще всего это наш отдел. Клиентского сервиса ребята которые занимаются том числе запуском контекстной. Рекламы просто технические специалисты которые могли бы хорошо вы достаточно!

Развитие персонала

Компетентно оценить насколько этот человек тоже может обучаться и насколько из него можно вырастить хорошего специалиста научном собеседование задавали.

Помимо общих вопросов которые всегда обсуждать любой чар у нас был пару задач на логику на вычисления. Процента в том числе опять же посмотреть как хорошо человек владеет математикой логикой насколько? Вообще он как он включал думает далее после того как мы уже набирали группы стажеров мы им объявляли конкретно!

Там дату выхода и собственно организовывали процесс обучения для них в первую очередь. Все стажеры у нас для них были выделены рабочие места для них были выделены рабочем ноутбуке да не было создано корпоративной!

Почты и корпоративная рассылка на группу собственно стажера. У ребят также был общий чат в котором они могли общаться они выбирали! Старосту внутри часть которого которые могли высадки основные задания домашние так далее и собственно ребята было предоставлено программа обучения у них было расписание.

В основном они находились в офисе они конечно нас недель не 8 часов но плюс-минус рабочий.

День они находились в офисе им так было проще общаться своим куратором соответственно куратор это был человек наш сотрудник. Который занимался стажерами и у ребят было возможности!

Все заметили тоже приходили очень а у нас здесь в офисе но и да мы разрабатывали детализированную методологию. Ребят обучались как научных занятиях формате лет и были домашние задания к обязательному заполнению у них было для какие-то материалы отданы на самостоятельное.

Изучение они могли искать какую-то информацию самостоятельно в интернете:

Плюс использовали наши внутренние сайт у нас есть что-то наподобие наши дни википедии где собранная основная базовая полезная информация.

Для всех сотрудников в том числе про разные. Каналы интернет маркетинга там есть и обучение по нему есть обучение по веб-аналитике пучине. По excel соответственно некоторые блоки ребята изучали самостоятельно и дополнительно к тому что им рассказывали.

Hr digital school

Преподавателя что кстати преподавателей и собственно та же организация процесса обучения у нас в первых. 1 волны стажеров было порядка четырех преподаватели. Один из них был куратором групп стажеров далее мы сократили число преподавателей?

До 3 соответственно каждый подавать или вел свой блог мы по обучению быта домашние задания них соответственно? Проверяли давали какие-то комментарии оценивали и последний этап это было собственно подведение итогов подведение итогов достаточно: Было тоже подробная детализированной и мы старались максимально со всех сторон:

Оценить наших стажёров аттестация проводилась большая собственно мы с ребятами там проводили как личность собеседования.

Так и тестирование тестирование как по всем направлениям которые не успели изучить по всем блокам. Так тестирование отдельный по excel о грамотности и так далее далее стажеров собственно распределяли по рабочим группам:

Происходило это следующим образом мои как отдела чар отдавали свои которых.

Мы собирали обратную связь от наших коллег от руководителей какой конкретно рабочей группе. Сейчас требуется человек в помощь стажер у кого есть сейчас ресурс для того чтобы дальше соответственно развивать обучать этому стажеров. В той или иной степени собирали от них обратную связь и дальше после аттестации общались с руководителями руководители тоже напрямую с беседовали!

Всех стажеров и как там выбирали кто кому больше альянс какие задачи это в первую. Очередь и во вторую очередь это как раз мы учитывали личностные качества конкретными стажера. К чему он больше предрасположены то может быть человек с техническим уклоном которому не очень хочется общаться с клиентом но при этом он очень.

Круто делает какие-то технические задачи и готов у них копаться разбираться кто то наоборот предрасположены больше коммуникации.

Соответственно в этом случае тоже подбирали ту рабочую группу которая смогла бы с наибольшей вероятностью! Раскрыть потенциал конкретного человека ну и поскольку у нас была не одна и не две целых три волны и стажеров собственно после первой. Второй волны и 3 на самом деле мы проводили оптимизацию программы собирали обратную связь преподаватели собирали обратную связь и стажеров.

Что им было на мало что им было много что им хотелось бы чтобы.

Hr digital

Было лучше и оптимизировали программу для дальнейшего запуска школу стажера собственно.

Уже отчасти об этом сказала про структуру школа стажеров у ребят была расписание. Занятий занятия обычно про водительства 1 дня формате лекции slide 2 половине. Дня чаще были какие-то самостоятельное выполнение заданий.

Обучение видео уроки и так далее и собственно что мы считаем тоже важно в организации! Школы что первый день когда стажер пришли его офис и мы обязательно наше дело чара проводили им небольшую экскурсию чтобы они знали.

Где у нас какое дело находится где кто сидит куда можно обратиться по каким-то! Вопросам показывали им их рабочие места и знакомили!

С куратором школы стажеров кураторы обычно как раз начинал первый блок обучения и после того как он не заканчивался: Она обязательно на последнем занятии представляла следующему преподавателей что был у стажеров не было такого что они пришли на следующий день. Я там какой то незнакомый человек и что-то от них уже хочет вот соответственно преподаватели обязательной заранее.

Или в процессе выслала высылали все обучающие материалы нашим стажёром.

Ребята на где их там повторно смотреть так далее но это методология. Собственного это были презентации это был видеоматериал как раз и обучение по excel например у нас очень подробно. И записано в виде а это состояние изучения материала какие-то дополнительные статьи.

Сайты и так далее и домашнее задание домашнее:

Задания были в обязательном порядке ребята их выполняли высылали непосредственно своему преподавателю которых дальнейшем определял оценивал и давал комментарий. Кода по поводу аттестации тоже частично повторюсь это были?

Лично собеседования с идеалом чар это были лично собеседование непосредственно. С преподавателями школы плюс наше дело чар собирал комментарии у преподавателей школ относительно каждого сотрудника преподаватели! Давали оценку по пятибалльной шкале оценивался по excel заявился тест на грамотность и общая средняя оценка выводилось как среднее значение этих трех показателей.

Marhr

Делай чар не оценивал числах соответственно сотруднику стажера. Но мы оценивали с точки зрения личностных.

Характеристик и темперамент кому бы в группу этот человек больше подошел. Насколько он вообще будет развиваться в рамках нашей компании у нас был запущен на три волны стажеров и. За последний год 1 волну стажеров мы запустили апреле.

Прошлого года в апреле blue семнадцатого года на тот момент мы набрали 5 стажеров их обучали у нас была очень! Детализированная программа как раз тот момент была идея о том чтобы дать нашим стажёром.

Возможность изучить все инструменты перформанс маркетинга и как оказалось дальнейшем это достаточно это было непрактично. С точки зрения того что ребят на ребят сложилось.

Огромное количество информации их прогнали по большому количеству тестов но на практике далеко не все они смогли применить более того по сути у нас все ребята.

Которых мы набирали они все шли в один отдел это делал о контекстной рекламе соответственно это поисковая реклама и остальные каналы им были в общем-то не так нужно! Остальная информация в итоге мы решили что исключен из обучения остальные каналы перформанс маркетинга! И сестры сосредоточимся на чем то одном поскольку ребята.

Обучались месяц это достаточно сжатые сроки мы решили что мы лучше дадим им больше практики и уменьшенным соответственным какие-то. Сторонними необходимы такие нужные вещи в любом случае. У нас оставалось работа там с рекламными кабинетами аналитик тоже обязательный пункт был у нас была очень важна эта работа.

С экселем потому что все отчеты и больше час работы у ребят на самом. Деле проходит через excel и это была работа с нашим внутренним.

Syrian системой просто потому что она постоянно нам требуется соответственно. Вот по итогам первой волны из пяти набранных стажеров мы трудоустроили 4 отдельный стажеров к сожалению.

Не показал такие хорошие результаты по итогам аттестации нам пришлось ним расстаться вторая волна стажеров у нас прошла. Буквально через месяц мы ее запустили в июне 18 года набрали 7 стажеров и из них по итогам трудоустроили пятерых.

Hr marketing

На самом деле тоже для нас очень хорошие показатели у нас на тот момент вернее. После второй волны часть преподавателей сменилось как раз и в этот момент.

Мы приняли решение что нами желательно распределять сорок раз по направлениям это или человек коммуникатор клиентский человек или это технический специалист который будет. Собственно устраивать там рекламные кампании третью волну стажеров мы запустили в октябре:

Восемнадцатого года количество девятов на начальном этапе что имеете в виду имейте ввиду совсем воронку самого начала если так то затрудняюсь сказать по первым! Двум волнам мы провели ну на самом деле обычно порядка десяти собеседования 10-12 хватает потому что часть. Кандидат отваливается на этапе тестовое задание вот мы же не сразу всех звали.

К себе то есть где то я бы сказала в среднем 10 15 человек более чем достаточно посмотреть эти исследования не занимает. Много времени ребята приходят уже с тестом и них мем какой-то.

Представлений на самом деле по большей части из них всегда можно кого-то выбрать по поводу третьей волны могу сказать.

Что для нас вообще был такой очень забавный набор кандидатов очень много. Раз пришло знакомых наших текущих сотрудников из нее вот здесь человек мы отсмотрели всех как раз взяли у нас действительно! Собеседование прошло только 10 человек кто-то отвалился на этапе теста и многие из них это порядка шести человек собственно знакомые друзья.

Наших текущих сотрудников которые сейчас там закончили получается. Летом закончили институт и вот в октябре. Мы взяли к себе и наш наш достижение что на самом деле все 10 этих стажеров у нас оказались благополучного.

Трудоустроены мы им как раз минирин преподавателей сменили преподаватели не потому что наш предыдущий корее как-то плохо справлялись а это было. Связано с тем собственность загрузкой рабочий текущий год плюс у нас на самом деле многие сотрудники любят делиться опытом.

Хотят преподавать поэтому старались дать возможно сделать этот всем вот текущие.

Наш стажёр и последняя волна они получаются. До 6 человек из это знакомые и четверых мы набрали если не ошибаюсь что были у снова отрекись от хантера. Кто-то был уже с каким-то опытом и кстати говоря когда мы вторую волнующую запускали!

Hr маркетинг

То сошлись на том что конечно нам бы хотелось брать стажеров которые хоть какой-то опыт имели в уже там в работе. Рекламных кабинетах в запуске каких-то рекламных проектов потому. Что их проще учитель не соответственно быстрее схватывают у них они говорят с вами на одном языке вот очень у нас удачно.

Сработало как раз распределение стажеров по двум направлениям коммуникацию техничку. В связи собственно с тем что запрос от наших коллег руководителей рабочих групп стоял именно.

В том чтобы кто-то умел общаться не боялся общаться а кто-то кому для кого-то было важные именно их там технические навыки и знания. По поводу трудоустройства стажеров у нас на период стажировки собственно период стажировки это получается полтора месяца месяца:

Что обучение еще порядка двух недель выходила на аттестацию всех сторон of на период стажировки мы заключали с. Ним срочный трудовой договор и это гораздо мужем от сильно упрощало трудоустройства сталь норов. После прохождения стажировки как только стажер сдает аттестацию и мы понимаем что мы его берем все у нас хорошо мы официально труда устраивали уже по трудовой.

Книжке и с момента официального трудоустройства у сторон мечта. Начинался испытательный срок школ стажеров опять же дает возможность оптимизировать испытательный срок на я считаю. Сроки от нас не отвалился ни один стажер за все три волны из школ сироп соответственно.

Сотрудники уже их знают ребята знают нашу компании они знают как у нас что устроено мы им дали хорошую хорошую.

Базу для старта и они достаточно к нам лоялен того чтобы здесь дальше расти. И развиваться и собственно да задачи которые решает школы стажеров по итогам всех проведенных наших мероприятий помимо кадрового.

Резерва безусловно которые для нас на верный стоял на первом месте. Это оптимизации испытательным сроком это повышение лояльности к нашей компании и что тоже немаловажно это дополнительная.

Мотивация для текущих сотрудников которые выступали в роли преподавателя они были действительно?

Мотивированные в плане что и материальное и нематериальное они могли делиться опытом они могли растить сами специалистов внутри для себя под своей. Там какие требования под своей текущей задачи и так далее для нас повела в общем то важно что мы старались дать стажером.

Максимально практические знания для того чтобы ребята потом могли сесть за свое рабочее место и сразу как-то. Автономно решать определенные рутинные технические задачи без помощи кого-то из других сотрудников безусловно это ребята которые эти знания которые.

С которыми они выходили со школы стажеров это знание уровня младшего специалиста совсем!

Такого зелененького но уже мы их знали достаточно хорошо? Мы знали кому какие задачи лучше отдавать для того чтобы решать собственно тоже практически какие-то. Кейсы собственно да фотографии наших стажёров тут не все ребята к сожалению или к счастью последний.

Школ стажеров вот как раз очень тоже мы рада! Что все они с нами и надо сказать что с самой первой волны до сих пор все ребята у нас работает кто-то. Уже вырос в должности непосредственно кто-то себя показывает очень хорошо кто только начинает.

Свой путь что еще важно ребята the group.

Стажеров которая собирается они между собой чем плотно общаются безусловно у них есть свой чат у них там не ходят вместе на обед интересы! Общие которые они обсуждают том числе задания которые дают преподаватели какие-то:

Комментарии и для нас очень важно что они. До сих пор общаются по vin того что они интегрированы и принципе в компании они внутри своей.

Вот этой небольшой группы очень дружны общаются. Как в офисе так и вне его они поддерживают друг друга и если у кого то что то не получается есть какие то. Проблемы сотрудник не знает то его коллеги собственно и той же самой группе стажеров всегда готова помочь готовые там что-то подсказать рассказать готовы.

Обучить даже чему-то если у этого человека получается какая-то работа? Лучше и соответственно вот поддержка их держит.

В том числе и в нашей компании и в том числе повышает лояльность на самом деле у меня презентации такая большая если вдруг какие-то.

Вопросы есть возникает то с удовольствием на них отвечу. Можно прямо сейчас можно позже их писать мой telegram указан с удовольствием пообщаюсь по поводу реферальной программы. Она у нас действует уже достаточно давно.

Но мы за то есть наши коллеги за привлечение специалистов уровнями да и выше вот соответственно она у нас существует достаточно давно если какие-то! Вопросы комментарии предложения то с удовольствием слушаем просохнет это очень хорошо сильно. Там применение той же школы стажеров где-то!

В других компаниях не могу сказать что наша программа какая-то универсальная пилюли от всех проблем и любой компании и можно применить очень много. Зависит от специфики от самой компании в которой вы работаете очень много зависит. От текучки кадров очень много зависит от того какие задачи вам них необходимо закрывать в первую очередь для нас кадровый.

Резерв это как раз возможность в плохом случае если вдруг кто-то из наших коллег вдруг нас покидает.

Дополнительные материалы

Хештеги:
Поделиться или сохранить к себе:
Моя Мотивация