Нестандартные методы мотивации сотрудников, о которых интересно узнать.

снижение издержек, как нанимать персонал, текучесть персонала, текучка кадров, найм персонала, материальная мотивация персонала, персонал, сотрудники

Похожие видео

Описание

Александр Саяпин – генеральный директор компании «Планета Недвижимость». В видео рассказывается о нестандартных методах мотивации персонала, о том, как снизить текучесть кадров и как принимать нужных людей в компанию. Подробнее в видео.

Текстовая версия

Яд в отличие от предыдущих до калека расскажут и простые механизмы которые не требуют особой. Вложения да и имеют максимальный практически практическую пользу.

Коротко о себе говорить не буду есть личный сайт которым до выложен бэкграунд проекты которыми я занимаюсь там специфика. Очень большая от мобильных приложений для детского сада поэтому перейдём. Сразу к делу соответственно чтобы снизить текучесть кадров до в компании мы первым делом должны правильных сотрудников от компании набрать.

До тех сотрудник которые нам нужны которые стали будут работать как вообще появилась этот слайд: И как вообще родилась такая мысль 9 лет назад когда я открывал компанию я брал на работу а именно! Менеджерами продаж всех подряд до если кто-то.

Знаком специфика работы агентства недвижимости то мы своим сотрудникам не платим оклад него плачем они получают! Только процент от сделки соответственно это очень высокая стрессовая ситуация рожаете закон российской федерации но с ними заключены договора п.п..

Так что все вопросы пожалуйста конце нарушаем закон не нарушаем? Закон до соответственно очень много случайных людей было до которые приходили. В компанию до устраиваются на работу и проработав два три.

Мотивация сотрудников

Месяца до не выполняет план уходили к бане чем это не заканчивать хорошего заканчивался даже плохим. Потому что менеджеры до руководителей филиалов которые были они вкладывали деньги время и силы в обучении в развитии персонала и когда человек. Уходил ассистента как бы был огромный негатив и у сотрудников и у начальства и мыс очень серьезно занялись вопросом до снижение текучести.

Кадров начали изучать не международный опыт вот японцев до американцев и на каком-то форуме один из американских коллег: Когда я ему задал вопрос как вы работаете с текучестью кадров у меня потому что это очень просто как очень легко. Мы в первую очередь перед тем как взять человека на работу до на собеседовании даем ему тест найти клиента за 3 дня причем:

Очень важно не рассказывать как его искать где его искать зачем войска. Отличать должен набраться смелости до переступить через свои внутренние барьеры и придумать именно.

Что он будет делать очень простой то я за оказалось что-то похожее есть убила? Не я знаю там заставляют очень часто подписать контрактов по моему и вместо.

Конформация так вот что это дало этот тест проходит из 10-ти только трое соответственно затраты на обучение на временные затраты данном вхождение человека. В профессию сократились три раза то есть это просто такой простой маленький тест до изменило всю структуру компании. Как бы мою жизнь в частности и естественно те люди которые оставались!

Методы мотивации

До те трое которые проходили тест они уже оставались с нами до конца. Гаи работали очень долго и очень плодотворно то есть мы издержки сократили в три раза эффективность три раза выросла за счет одного маленького.

Простого теста пойдем дальше еще одна очень очень простая табличка которая. Заполняет значение 1 2 3 минут зависимости от кандидата и она позволяет определить логика ли человек? Или этик здесь набор как вы видите да прилагательных они между собой.

Прямо противоположны и нормальный человек он не может что-то поставить по центру потому что точнее на мальчик должен просто что-то? По центру он не может разорваться до в одну или в другую сторону и по этому человеку приходится выбирать к чему он склонен и анализирует от s до.

Руководитель сразу видит если мы в левой части да то это логик если в правой части то это этик? Ну всем известно что из логиков плохие продавцы как правило хорошие продажники этики еще один очень хороший.

Бонус есть этого теста такой что если показатели у сотрудника.

Сотрудники

Идут по центру более-менее сбалансировано да то есть идет очень капу тонкие хороший баланс между логика этикой. То это хороший руководитель а ну я например своей компании за такими анкетами. Гоняюсь и сразу как бы есть команды.

Что если пришел такой человек то он попадает. Ко мне в поле зрения теперь ко мне пойдут все руководителями после того как мы отобрали.

Людей которые до склонны к нашей профессии и убрали случайных! Людей дальше нам нужно понять их внутреннюю мотивацию естественно все приходят за зарплаты до за деньгами но все понимают что сами деньги. Они по сути не нужны да потому что мы не можем который есть одевать их мы на них приобретаем какие-то блага и опять:

Же на стадии собеседования очень простой а тест его части любят проходить заключается в следующем мы выявляем сколько примерно:

Человек зарабатывает текущий момент времени да то есть на текущие.

Персонал

Работе ну допустим этом 100000 рублей и говорим что если мы ему дадим q это.

Очень сложное задание и он его с ним справится.

И мы его примеру им суммы в 10 раз больше то есть нашем примере это миллион рублей как он его потратить ну например вот я гарет.

Куплю машину какую машину если он горит ягу покупая минивен.

То делится как бы все потребности очень группу да не понятно что переплетаются но в целом делится на четыре стадии.

Материальная мотивация персонала

Это семья комфорт его и безопасность так вот и сначала говорит он покупает mini-ленты понятно что его ориентиры они рассчитаны?

Дано большое количество мест по скорее всего он это семьянин перед нами или же он вырос я хочу поменять свою машину. Да я свою продам добавлю этот миллион и куплю себе. Там когда спортивный пор соответственно как у него развито часть его зависимости от того к чему датчик?

Склоняется к какой категории он относится ему на и его вкусности его мотивацию давать под него ну к примеру человека из категории.

Ага мы тренируем до публичными благодарностями какими-то статьями в сми я не ем и прочие да там конформистом мы там даем удобный график работают: Не следим за дисциплина его там или как там что-то прощаем как? Ты так после того как мы отобрали нужных людей до поняли как их более менее мотивировать по простому нам нужно устранить причины?

Текучести кадров а именно те кто что создает до текучесть. То есть как бы у людей по озеро.

Является стресса какие-то личные проблемы непонимания куда. Движется компания не знание материала например обучали в связном удар по дистанционном обучении до обучили он не знает что делать у него не получается!

И он как бы нервничает и розалино или поздно уходит и сейчас мы рассмотрим несколько вещей которых мы делаем своей компании. До которые опять же говорю не требует ни каких вложений и которые. Все все эти негативы они снимают у нас каждую неделю в каждом офисе проходят встречи на которых.

В ключевом векторы происходят две вещи 1 мы рассказываем куда мы движемся что мы делаем.

Особенно это стало актуально в условиях кризиса потому что некоторые инновационные моменты привлечения: Клиентов работы с ними до нужно пояснять они кабы не понятны и тут же на этих собраниях мы получаем обратную:

Связь какие-то встречные предложения и на эти же собраниях таких вот мини планёрках мы проводим соревновательные такие элементы ну например кто сделает: Больше количество звонков до за день или за неделю или там кто заключит больше договоров или там кто-то собирает больше там видео отзывы.

Я сейчас видео за очень популярны потому что письменным никто не верит соответственно очень такой спорный но на мой взгляд. Очень действенный элемент удержания людей это резервный фонд то есть на берегу человеку когда он устраивается на работу. Говорится что от его опять до нарушаем 3 на 3 ст вот его зарплаты будет.

Удерживаться какая-то фиксированная часть ну к примеру пять процентов. И смысл в том чтобы какая-то часть средств не очень большая да висела на человеке.

Дополнительные материалы

Хештеги:
Поделиться или сохранить к себе:
Моя Мотивация