Мотивация персонала. Полный видеокурс.

мотивация персовнала, удержание персонала, набор персонала, подбор персонала, открытие филиалов, продажи чужими руками, белановский

Похожие видео

Текстовая версия

Всем здравствуйте меня зовут белановский александр я являюсь автором бестселлера персонал от а до я и помогаю предпринимателям в вопросах подбора.

Мотивации и удержание персонала и сегодня в телевизионной бизнес академии:

Мы с вами в течение нескольких уроков попробуем так сказать изучить изучить именно азы основы мотивации персонала и сейчас? Первый урок я начну с тех как бы основных проблем которые? Есть сегодня у нас на рынке труда чтобы было понятно почему сегодня вопрос мотивации да он встает как бы но наверное может быть даже?

Он более даже важен чем даже вопрос умение подбирать этот персонал и так что у нас сегодня в стране. Происходит даже президент нашей великой родины признал что на сегодняшний день в стране крайне низкий уровень безработицы. Крайне низкий уровень безработицы по официальным данным это порядка 57 процентов понятное дело что он немножко больше но давайте мы с вами примерно представим что это за люди которые.

Сегодня находятся без работы как вы понимаете что вот совсем:

Недавно да я слышал такое мнение которое бытует до что в россии как! Бы практически нет хороших продавцов я бы так сказал что в россии практически. Нет хороших продавцов вот в этом куске да то есть как бы в россии:

На самом деле довольно много очень хороших продавцов просто не сегодня все заняты.

Они сегодня все имеют какое-то рабочие места и те люди которые. Находятся без работы да вот если мы возьмем их вот эти 57 процентов до за сто процентов то те из вас которые ведут:

Подбор персонала они согласятся со следующим что в лучшем случае в лучшем случае это порядка только? 20 процесс в лучшем случае каждый пятый из них он в принципе как бы подходит. От теоретически подходят для того чтобы мы его наняли то есть кадровый голод вот это это еще не все почему.

Потому что остальные 80 процентов это так называемые профессиональные искатели работы то есть это те люди которые устроились поработали. Два месяца их что-то не устроило они начали там шантажировать. Руководители да я хочу больше зарплату а мне нужно месячный отпуск через два месяца работы но и так далее.

И тому подобное вот этой будет 80 процентов из основной безработной массы и только 20 процентов мы из них можем. Собственно говоря что-то начать себе ковырять да особенно если мы говорим про продажников потому что это самая большая текучка.

В свое время у меня был довольно большой контракт с очень большой федеральной сетью по продаже. Электроники и мы с ними прорабатывали тренинги более чем 100 магазинах и в какой-то момент они сказали что нет данные тренинге.

Мы проводить не будем да я естественно задал законный вопрос все этого меня лишаете моих денег на которую мы с вами. Договорились да там было как бы сумма очень хороший там был сильный знак и разговор пошел. А следующему несколько что знаешь дело в том что мы сели и посчитали сколько у нас живет один продавец вот как вы думаете сколько?

Живет один продавец но чуть побольше средний срок жизни продавца в федеральной сети составляет от месяца до трех месяцев смысл проводить тренинги. По продажам для того кто завтра тупо уволиться да как бы их в принципе не существует то есть но понятно да то!

Есть вы там я не знаю какой целью они изначально планировали теплее но дело не в этом то есть фактически получается: Что мы с вами имеем на сегодняшний день возможность работать: С одним процентом на тех людей которые.

У нас трудоспособны из них начать что-то ковырять и с этим сталкиваются практически.

Все работодатели особенно те люди которые реально занимаются подбором персонала в продаже к чему? Это ведет к тому что на самом деле очень серьезно. Встает вопрос да или набрать нового до или как-то работать с тем старым что собственно говоря у нас бизнесе уже есть то есть не всегда вопрос подбора вот.

Этого он выгоднее дешевле и правильнее чем вопрос тот что мы все-таки каким-то образом доработаем отработаем.

И сможем изменить ситуацию с тем кто уже есть да и как раз именно здесь и встает вопрос мотивации мотивация мотивация персонала: Как правильно мы их мотивируем пусть он даже к нам пришел не совсем тот немножко.

Кривенький голенький там не очень он хорошо: Продает там еще что то такое но ведь мы можем сделать так чтобы он улучшил свои показатели мы можем это изменить до можем у меня.

Есть клиенты из большого из крупного бизнеса. Но естественно основная масса это клиенты это маленький мелкий да как сказать мелкий бизнес до российский большинство руководителей? Мелкого российского бизнеса они даже не пытаются.

Усвоить хоть какие-то основы вопросам мотивации людей. То есть к ним пришёл человек и они считают?

Что это вот как сказать это как такой черный?

Квадрат малевича такой вот чем мне бы вот чем и я с ним не делал как бы я его не крутил. Там да и так далее чтобы как бы я на него светлый там он был будет черным? И как бы я его не крутил он всегда будет?

Симметричным он будет квадратом и ничего с ним изменить нельзя а самом деле это категорически не так так вот какие главные. Ошибки руководителей вопросах не только подбора но и мотивации персонала могу обозначить на сегодняшний день я первое первое это то что считают что деньги. Деньги они рулят то есть деньги являются главным мотиватором людей в вопросе того что они начнут улучшать свои показатели они перестанут!

Думать о своих личных интересах и начнут думать об интересах работодателя.

И тем самым что получается давайте с вами сейчас.

Вот кто из вас может телезрители или присутствующие здесь зайдите на любой портал котором есть объявление о приёме на работу?

Superjob там job какой-то и так далее да и наберите ту вакансию которая вам интересна и просто напросто?

Посмотрите посмотрите сколько вылезла предложений до тому человеку который захотел бы прийти на вакансию которую вы на сегодняшний день набираете я так делал то есть. Я могу сказать так что в москве в москве на вакансию менеджер по продажам выходит больше ста тысяч предложений. Да вот можете себе представить что это такое вот сидит человек который хочет найти себе работу.

Он говорит менеджер по продажам у него такой вот у него очередь. Из работодателей которая начинается отсюда и заканчивается в медведково. Вот и они все стоят с плакатами да я тебя хочу дорогой вот и соответственно вот эти вся.

Очередь из работодателей они не могут придумать ничего лучшего это вопрос именно подбора до сюда тоже входит мотивации: Не понимая вот этого мы что делаем в объявлениях мы даем в объявлениях з.п.. Да мы даем график работы но там еще в лучшем случае соц пакет вот за что чем в чем сравнивает вот этот сидит человек:

Очередь до медведково все с плакатами я тебя хочу что он у них у всех спрашивает сколько. Ты мне дашь денег да и сколько. Я буду работать соответственно чем меньше вот это и чем больше вот это тем больше.

Вероятность что этот человек он скажет что до хочу я недавно присутствовал и выступал на одной. Сцене с родни луки чем и он как раз сказал.

Замечательную такую фразу я в москве не знаю ни одного. Менеджера по продажам который бы хотел больше продавать и больше зарабатывать они все хотят меньше.

Делать и зарабатывать как все вот они не хотят продавать но хотят какой-то средний уровень московский такой доклад себе в карман. Я полностью с этим согласен да почему да потому.

Что сами работодателя не понимая что деньги на самом деле не являются главным. Фактором в вопросе мотивации но многие пытаются приучить и из за этого и возникает конкуренция в зарплате на сегодняшний день давайте.

С вами возьмем объективную вещь даже за вычетом расходов по квартире по транспорту и так далее и тому подобное. В москве неадекватно завышенной зарплаты по сравнению даже возьмем город тула возьмем тула возьмем москву вычтем с вами все расходы на жизнь просто-напросто. И посмотрим сколько стоит менеджер телефонных продаж да все понимают на сегодняшний телефонные продажи можно организовать.

Хоть из москвы хоть из минска по фигу вообще откуда.

Звонить москве на сегодняшний день менеджер по продажам по телефонным его ценник начинается где-то а вот 2000 долларов то есть от полтинника? И выше я вам говорю свои наблюдения человека. Который делает реальную работу то есть за нормальные звонки за нормальные продажи по звонкам меньше чем за 2000 долларов на сегодняшний день в москве сложно.

Белановский

Очень найти в туле это можно сделать за 500 долларов даже если мы с вами вычтем расходы на жилье все равно здесь завышенной цены значит вторая?

Ошибка руководители первая ошибка это то что они считают что деньги это главный. Мотиватор вторая ошибка это то что они не хотят 2 да не хотят брать новичков. Это вторая основная ошибка они пытаются сразу найти себе тех людей которые на сегодняшний день уже имеют.

Опыт в продажах почему потому что есть мнение что научить и как бы сразу получать. Прибыль это вещь ну как бы я не хочу вкладываться.

В обучении да и большинство руководителей в россии они в принципе не задумываются о создании системы обучение:

Продавцов но это опять же не тема нашего сегодняшнего разговора до вторая. Ошибка это не хотят брать новичков хотят сразу как бы до на готовенькое и третья.

Ошибка заключается в том что они не хотят брать из как бы других сегментов то есть если я занимаюсь продажами покрышек дата я буду брать. Только тех кто продает покрышки и так далее на самом деле тоже неправильно но сейчас у нас время нашего первого урока подходит. Концу и мы продолжим в следующем нашем с вами занятия с вами был белановский александр и телевизионная.

Бизнес академия всем здравствуйте с вами белановский александр и телевизионные business. Academy мы продолжаем нашу серию уроков о вопросах мотивации персонала.

В вашем бизнесе и я продолжаю тему об ошибках предпринимателей хотел бы обозначить еще одну ошибку которую. На сегодняшний день допускают российские руководители до руководители бизнесов это то что у них есть ценз на прием на работу это не минимум! До точнее вру максимум до максимум кого не берут это 35 лет то есть все кому старше цвета.

Старше 35 лет это такие полу отстойнике те кому старше. 45 это вообще отстойнике которые уже никому не нужны значит!

Абсолютно имеет давно точку зрения имея очень большой опыт набора людей которые старше старше. 35 зачастую старше 45 лет могу привести очень? Простой пример в городе омске порядка шести лет назад мы приняли на работу мужчину в 52 года в 54 он нас руководил.

Филиалом в тюмени и показывал очень крутые показатели вообще по продажам. Всего от всего региона не зная о системе константина бак что опять же недавно познакомившись с ним он мне рассказал: На логичный пример что у него один из самых крутых продажников его структуре?

В его системе это тоже мужчина которому за 50 и по-моему то ли в городе. Саратове то ли самаре ну где-то на волге да и мы с ним как раз сошлись!

Мнение что подбор людей до которые родились!

В ссср скажем так да эти люди они немножко другой формации они немножко по-другому?

Относится жизни и они зачастую имеют значительно. Более высокий потенциал чем-то молодежь которые есть сегодня я не говорю что всегда да я говорю. Что зачастую вот это тоже одна из ошибок руководителей теперь давайте с вами перейдем к общим принципам мотивации какие бывают.

Типы мотивации мотивация бывает денежная мотивация бывает образно говоря неденежные где не зная и я выделяю еще один вид или тип мотивации. Которую можно назвать материальная сейчас поясню что я имею ввиду и так вопросы денежной мотивации обычно обычно денежная мотивация она делится. На три типа тип 1 это оклад далее оклад + так называемый процент?

И голый процент значит я если мы говорим о продаже никогда то есть самый наиболее изменяемый такой даст среде то есть наиболее: Подвержены тем тому что текучки до текучки кадров то естественно в данном случае оклад:

Это ну вот его опять же как ни странно многие используют но это самый неэффективный способ? Оплаты труда людей которые должны приносить деньги да то есть волка ноги кормят но тем не менее тем не менее этот способ оплаты! Труда он существует и соответственно здесь есть тоже свои плюсы и свои минусы можно очень долго разбирать вообще.

Один оклад на целый тут урок разнести. На этого делать не буду потому что как бы это реально ошибочная ситуация поэтому разбирать ее здесь не буду для других. Категорий сотрудников оклад зачастую более правильный и так далее но тем не менее все равно должны быть свои теперь.

Все равно должны быть свои какие-то наказания или. Поощрения и так далее и тому подобное поэтому сегодня об этом разговаривать.

Мы не будем 2 это оклад + проценты. Значит ситуация какая дело все в том что чем выше занимает в вашей компании вашей иерархии чем выше должность тем меньше должен быть.

У человека оклад вот это тоже нужно очень четко понимать потому что многие.

Бизнесмены они нанимая себе сначала нескольких продавцов потом у них бизнес пошел paper? Все хорошо надо кого то делать начальником отдела продаж и вот они выбирают. Одного из лучших продавцов и вместо того чтобы уменьшить ему fix и заставить?

Сделать так чтобы весь отдел как колбасило больше и приносил больше денег они могут вот тебе за это плюс еще к зарплате там. Да столько то там рублей столько то там тысяч долларов вот что происходит у человека.

Падает определенная мотивация мотивация на новые свершения я знаю очень много примеров когда.

Человек приходя в регионы приходя на зарплату в которой он там какой-то окладе да ок ладик плюс процентик.

Он зарабатывать там порядка 15000 там 20000 рублей в месяц все это вместе да как только он через полтора-два года получает какую-то.

Должность и все вместе начинает получать там 60 там 100 рублей человек вообще перестает делать хоть что-то: Потому что он изначально хотел 20 и тут он начинает получать 100 это в 5 раз превышает все его.

В вообще мыслимые вообще траты которые могли потому что до этого он жил на десять-двадцать это уже морожено плюс еще там. Если это молодой человек да плюс еще с девушкой.

В магазин сходить там в кино мороженое купить 50 это не только с ней смо замороженным сходите то еще я не знаю. Это еще съездить геленджик да-а-а 100 это еще и копить!

На да там кредит отдавать машину себе взять и так далее и люди вообще перестают работать как вода поэтому правила следующие чем. Выше должность тем меньше оклад и соответственно тем большую? Часть своей заработной платы человек должен получать.

Исходя из того что они наработали то есть исходя из тех продаж которые они сделали и третий! Вариант это чистый голый процент на самом деле. Опять же по моему личному опыту это наиболее скажем так мотивационный вариант оплаты труда но есть у него большой.

Минус это то что мы как бы есть ну минимальное количество людей которых мы можем вот на такой вариант оплаты труда загнать? Если вы умеете работать спад с процессом системой. Подбора персонала если вы можете создать к себе в компанию очередь из желающих в этом случае ради бога вы можете работать хоть на одном голом проценте!

И у вас будут прекрасные замечательные результаты но здесь опять же внутри нужно вводить еще дополнительные. Степени мотивация которых мы сегодня поговорим так вот почему.

Я говорил сегодня что как бы до говорил условии: Что деньги они не руля да и у нас даже возник такой небольшой спор дело в том что есть минимальное количество людей которые. Умеют не только правильно получать деньги но и умеют их правильно.

Как бы ими распоряжаться и самое главное планировать и как бы их и траты этих денег.

До инвестиции этих денег и так далее большинство людей. Этого делать не умеют и когда мы с вами набираем! Людей именно сам процесс набора людей мы не знаем кто из них как бы вырастить мы не знаем что из них получится и поэтому?

Делать упор на какой-либо из материальных видов мотивации в процессе именно подбором. Подбора человека да я вот я бы все-таки не стал но ко всем? Этим ко всем вот этим до системам оплаты.

Труда еще обязательно обязательно мы с вами добавляем так называемые бонусы и премии штрафы и так далее это есть у всех это.

Есть везде это тоже есть одни элементы. Элементы системы денежные мотивации то есть они основаны на чем бонусы и штрафы. Премии и так далее все это сейчас.

Продажи чужими руками

На основана на тех кипиа их до которые есть у вас компании: Если вас компания маленькая или совсем маленькая и у вас как таковых китаев нет то это просто?

Точки контроля того что делают ваши сотрудники например норма по продажам вот вам самый элементарный. Кипиа льда или дисциплина опаздывает на работу или не опаздывает потом второй элементарный теперь. Где вы можете вводить премии где вы можете соответственно вводить какие какого-либо штрафы для своих сотрудников значит.

Итак давайте попробуем под конец второго урока мы с вами попробуем резюмировать значит если вы занимаетесь продажами и занимаетесь.

Вопросам подбора себе продажников то лучше всего.

Вам рассматривать один из двух вариантов их денежной мотивации это оклад плюс процент или голый. Процент вопрос оклада лучше вообще не рассматривать и второе ночам хотел бы обратить ваше внимание.

На то чтобы вы продумывали системы точек контроля да вот эти вот кипиа и на основании которых вы будете? Выплачивать этот оклад и этот процент процент кстати вот здесь мы с вами для забыл сказать вам немножечко давайте посмотрим. Про этот процент процента тоже делится на три три категории да то:

Есть это недопустимая какая-то норма то есть у вас есть норма по продажам предположим 1 миллион рублей соответственно если ваш сотрудник.

Делает 800000 то или меньше чем 800 тысяч то это уже не:

Допустимы и продажи и в этом случае у него должен быть какой-то минимальный процент второе это нормальная нормальный. Вариант процента то есть это где-то от 800 до миллион двести и соответственно.

Дальше идет процент премиальный да этот это уже максимально процент который вы ему даете это там миллион 200 и выше среднем? Показатель убыточности это 20 процентов от той нормы которую вы назначаете да и соответственно:

Если человек делает на 20 процентов больше то да он уже как бы имеет право. На какое там отдельно и материальное поощрение в виде дополнительных.

Процентов далее мы с вами поговорим о материальной мотивации и поговорим о неденежные мотивации в следующем. Уроке пока объясню чем отличается материальная мотивация. От неденежной в моей классификации все довольно просто значит когда мы с вами говорим о сумме денег которая укладывается.

Где-то до 10 процентов от заработной платы сотрудника. До 10 над нашим сотрудник зарабатывает 30000 рублей вот все что до 3000 рублей.

Я не могу назвать денежные мотивации потому что это деньги которые по большому! Счету они для него ну не так принципиально да ну то есть потеряет он 3000 рублей. На улице он не будет плакать он там не побежит.

В милицию и так далее и тому подобное. То есть все чем мы мыть и как бы какими-то материальными вещами мотивируем сотрудника если это укладывается в десять процентов. От его заработной платы то я это называю материальный то есть то что мы можем как бы выдать какими-то вещами?

Остальное это уже не денежная не денежно это то что нельзя померить. Деньгами но предположим вопросы карьерного роста и так с вами был белановский александр и это было телевизионная business academy здравствуйте здравствуйте дорогие уважаемые дамы и господа с вами белановский.

Александр мы продолжаем серию уроков телевизионный business academy и как я и обещал в прошлом уроке. Мы сейчас вкратце затронем вопрос а как же на в процессе подбора персонала распознать. Какие методы и способы мотивации мы можем использовать для этого человека и я вам могу ответить на этот вопрос.

Исходя из своего личного опыта могу сказать так не как есть один единственный способ это проверка боем и больше вот на основании тестов.

На основании разговоров на основании правильных вопросов я все эти системы.

Проверял пробовал и через мои руки прошли тысячи если не больше десяти тысяч людей в процессе собеседования и так далее и могу сказать что погрешность методов! Которые на сегодняшний день вот есть в общем доступе.

Которым учат возможно о каких-то корпораций есть какие-то свои секретные до техники но я их не знаю я говорю про общеприняты погрешность?

Она зашкаливает и поэтому я ввёл систему которая ко дну и и вкратце можно назвать. Под проверка боем да то есть мы в первую очередь мы не принимаем человека например.

Да на продаже не дав ему тестовую продажу то есть если он не сумел продать? Я его вообще не принимаю на работу какие бы у него ни были рекомендации и какой бы мне простыню не приносил где написано что он самый!

Крутой продавец евразии второе то же самое мы делаем. В течение первого месяца работы мы его как бы разными способами да мы его пытаемся подталкивать где-то денежкой?

И смотрим на его реакцию на то есть тесты мы на нем делаем такие лабораторно и исследования то есть добро попробовали! Денежкой подозвали сказали смотри ты вчера продал на полмиллиона да а у нас норма миллион.

Я понимаю что ты молодой вот смотри вот если ты сегодня продаж на 800 до вот я лично тебе дам шоколадку. Да это вот так и смотрим как он на эту шоколадку отреагировал на вот эту денежку не получилось. Смотрим на избегание дано от начинаем где-нибудь давить.

На него да например опять же уменьшать его деньги. Да то же самое смотрим на его реакцию начал лучше скакать прекрасно замечательно не начал дальше. Смотрим и так далее то есть мы вот такие инъекции ему.

Делаем а мы будем это в нашей серии.

Уроков мы будем это разбирать и если вы их будете. Смотреть все то вы соответственно как бы все это однозначно поймете едем дальше. Едем дальше про вопросы мотивации так вопросы мотивации материальное до материальное и неденежные так материальная мотивация как я уже сказал.

Это где-то до 10 процентов от заработной платы. И самое главное что это не деньги это должно быть что-то например это могут быть какие-то вещи в качестве бонуса.

Приза да но все вот сейчас очень модно там. Смартфон там телевизор там раньше было очень круто: Это домашний кинотеатр и вот мега вещь у всех дома стоял никто его не смотрел!

Но всех остались вот очень крутая было а самое главное что было очень круто у него была огромная коробка. Вот он стоил недорого но коробки были просто нереальные и вот это тоже очень хорошо работала то есть какие-то. Вещи это могут быть какие-то подарочные карты смотрите почему я обозначаю что это должно быть до десяти процентов?

Это деньги для человека не сильно принципиальны вы хотите наградить человека за какое-то небольшое. Действие дать ему 1000 рублей все прекрасно понимают что с ними будет через полчаса после того как он вечером выйдет?

С работы да они тут же будут пройдены или пропитые или там я не знаю еще что то такое. Но если вы на эти деньги купить и этому человеку что-то полезное лучше всего полезное в дом да или если фантазии не.

Хватило хотя бы подарочную карту он не сможет уже эти деньги просто пропить он вынужден будет это купить он вынужден будет это принести домой.

Он вынужден будет этим пользоваться вот вот это я называю материальной мотивации то есть там где мы делаем какие-то.

Небольшие вознаграждения но не деньгами да и не какими-то вещами которые нельзя по мере делаем именно вот какими-то предметами до предметами недорогими. И второй вид это уже не денежная мотивация. Не денежная мотивация что сюда относится сюда относятся такие вещи как карьера сюда относятся интерес вот это тоже многие недопонимают что на работе.

Должно быть интересно а не как в лепрозорий они такие все приходят это все-таки идет этот и вот человек приходит! И даже если он заряжен он хочет что-то ему он все равно он будет сводиться. И в путь там вот работа должна.

Быть интересна и и этот это можно. Отдельно развивать до вопросы идеи идеологии это все та же нематериальная мотивация да вопросы команды коллектива команда: Коллектив это тоже не денежная мотивация вопросы.

Социальной направленности хотя они и стоят каких-то небольших денег я недавно. Давал интервью бизнес фмп ум радио мы там как раз обсуждали этот вопрос на сегодняшний.

Открытие филиалов

День в москве можно найти медицинский центр? Который по моему за 5000 рублей или за 6000 рублей в год он дает свой коммерческий полис то есть одно дело у сотрудника: Есть полис государственный до в государственную поликлинику где ему надо приходить где надо сидеть 6 часов в очереди и так далее:

Другое дело у него есть полис в коммерческий медицинский центр где он по звонку может записаться. Приехать и его значительно более качественно обслужат то есть опять же с одной стороны 5000 рублей. Вроде бы деньги но за вопрос социальной направленности она он перевешивает стоимость этих денег многократно.

Поэтому здесь вообще как бы даже не о деньгах разговор идет если взять в год 5000 рублей посмотреть на зарплату. То есть разбить на 12 месяцев там реально получаются какие-то копейки вот моё деление:

До тех вопросов мотивации то есть и есть много разных способов деления мотивации как бы вот сейчас мы с вами поговорим именно об этих к классификации сотрудников.

И еще еще к одному виду деления до дели не деление скорее иерархии до иерархии вопросов мотивации для большинства?

Людей знакома та самая пресловутая пирамида маслоу кому она не знакомо то здесь мы говорим о потребностях. Людей до есть основные у нас с вами 7 ее составляющих.

То есть сначала физиологические потребности далее идут потребности в безопасности назовем их так да дальше идут потребности? В коллективе дальше идет потребность в всем здравствуйте уважаемые дамы и господа здравствуйте.

Наш с вами на мои любимые зрители и сегодня я как: Пообещал вам я расскажу о трех типах деления людей чтобы можно. Было понимать кого на работу брать кого на работу не брать и кого как мотивировать в том числе и так вспоминаем:

Вспоминаем нашу пирамиду маслоу так раз два три 4 5 6 7 я услышал! Эту теорию более года назад я общался с одним очень интересным психологом насколько знать теория живет давно она мне просто очень.

Понравилась потому что она очень очень здорово легла вообще в мои представления о тех людях которые: Приходит нам на работу теперь называется теория. Трех мозгов то есть смысл ее следующий что вот.

Есть человеческий мозг и на самом деле из нас человеком человека делает. Вот эта самая кора головного мозга который на самом деле очень тоненькая и вот это и есть собственно.

Говоря мозг человека его гора ой гора кора. А далее далее в нас живет мозг млекопитающего и внутри? Мозга млекопитающего у нас с вами живет мозг рептилии так вот смысл какой есть люди в которых.

Мозг рептилии он доминирует очень интересная категория людей почему потому что что в этой жизни делают рептилии. И что их собственно говоря интересует первое это еда второе это сон третье это размножение. Собственно горы все если вы по вспоминаете своих друзей знакомых даже иногда близких людей то вы можете?

Сказать что вы знаете людей которые полностью ограничены. Очень часто эти люди работают водителями да вот он привез кого-то сел и там же уснул вот ему сказали вася поехали он встал.

И поехал приехал кто-то уже он опять уснул и так далее они могут работать охранниками да и целыми днями смотреть! Кино машина моего шефа и так далее то есть люди которых интересуют вот какие то элементарные действия в этой жизни и самое. Главное что им больше ничего не нужно и мне нужен коллектив и не нужна семья зачастую.

Вот они живут бы были ами такими вот они не стремятся к чему-то да вот это вот категория. Которое требует только денег вот она первая.

Категория людей которые требуют только денег их на самом. Деле легко распознать потому что как только и мне скажи что слушай давай в субботу вот 2 мы все не добили. До нужно добить нужно допродать нужно чтобы все давай применения не нет я нет у меня.

Вот я там пошел у меня должно быть там я меня нами намечено уборка. В квартире там еще что то такое да то есть вот элементы а социальности до элементы ему говоришь что давай ты будешь.

Вот ты хороший водитель давай сейчас возьму стажера ты его научишь мы тебя сделаем старшим водителем. Нет не хочу мне не нужно быть старшим водителем да то есть элементы отсутствия желания развиваться и естественно никаких разговоров. О процессе обучения там тоже не существует да то есть вот эти люди им нужны только деньги больше нечего их вполне устраивает.

Причем довольно минимальные деньги люди которые согласны работать только за оклад и больше. Не за что причем за небольшой долго они могут быть порядочные.

Они могут быть честны и но ни о каких вопросах развития бизнеса расширение бизнеса увеличения продаж?

И так далее с ними вести принципе невозможно вторая категория. Вторая категория это люди у которых доминирует мозг. Млекопитающих то есть когда мы с вами видим что человек уже заинтересовывается коллективом и он подается?

Общему движению коллектива когда он готов что то сделать ради коллектива когда эти люди они искренне готовы пожертвовать своим рабочим временем чтобы? Например сделать больше большие продажи да и получить какой-то приз какой-то бонус и так далее то есть какой-то вопрос! Почитания и что самое интересное на этом да вот здесь вопрос.

Этих вот вопрос млекопитающих он тоже заканчивается т.е. если. Мы возьмем с вами просто любого млекопитающего мы увидим что в отличие от пресмыкающихся млекопитающие уже могут объединяться в стадо они уже выделяют.

Каких-то вожаков там кто-то отделяется от стада становится другим. Вожаком и так далее но к сожалению не более того а здесь. Мы с вами тоже должны четко понимать что вот эти люди они хорошо манипулирую ца их можно нанимать в продаже?

Но требовать от них высочайших результатов требовать.

От них прорыва требовать от них что то такое что будет реально развивать ваш бизнес: Сожалению тоже невозможно эти люди они просто будут идти как шлейф за какими-то другими людьми и вот только категория которая.

Начинается с вопроса обучения до эстетика и самореализация? Только вот эти три категории только те люди которые заинтересованы вот в этих трех категориях только из этих.

Людей можно что-то строить серьезно и вот только! Эти категория людей вот они как раз понимают зачем им деньги почему им надо зарабатывать много денег куда они эти деньги будут тратить во что они их будут. Вкладывать и самое главное понимают процесс постановки целей кем они будут через год через два через.

Три через пять это вопрос теории 3 мозгов да то есть когда вы будете анализировать своих сотрудников когда вы будете на них смотреть помните. Вот эту очень простую теорию которая не требует от вас каких-то невероятных.

Психологических знаний но благодаря этой теории вы очень быстро сможете проставить.

Своих сотрудников на определенные ранге и понимать куда какие им доверять процессы какие бизнес-процессы и мне доверять поехали дальше.

Поговорим о том что большинство руководителей к сожалению?

Как я уже самом начале говорил да сегодня я говорю: Азы кто-то смотрит и говорит что да в принципе здесь нет ничего нового да нет ничего нового. Дело все в том что совсем недавно я был на довольно большом таком серьезном.

Тренинги и до этого был на мероприятии российской неделя продаж где была более там помог более 400 руководителей и пообщавшись с этими людьми. Я увидел одну простую вещь что почему-то большинство руководителей они не знают именно вот этих вот самых.

Самых элементарных основ они не понимают самых элементарных принципов мотивации и именно поэтому?

Их бизнес и они подвержены такому довольно сильному колебанию то есть то они набрали. Людей подъем то вдруг что-то произошло там не сезон да у них тут же раз все сотрудники слились или рядом открыл какая-нить палатка конкурента у них.

Опять же раз все сотрудники слились и так далее то есть нужно понимать вот эти вот основы до системы мотивации чтобы. В своем бизнесе чтобы ваш бизнес по любому он никогда. Не будет идти по прямой до но чтобы вот он шел все таки все таки наклон:

Наклон у него был вверх и амплитуда она была минимальной и мотивация да нужно понимать что вы собственно говоря хотите сделать!

Со тут есть две цели до 2 цели которые преследует мотивация то есть первое это удержать и вторая цель это развитие или рост. До рост то есть что вы хотите вы хотите просто удержать персонал или вы хотите сделать добрейшая всем время суток с вами белановский.

Подбор персонала

Александр и телевизионные бизнес академии и мы продолжаем разговор о мотивации персонала в этом уроке мы поговорим с вами о факторах которые мотивируют персонал именно! На рост на развитие внутри вашей компании и так какой главный фактор motivate который? Мотивирует человека на рост внутри какой-то компании в первую очередь это личные успехи достижения каждому из вас знакома ситуация когда вы что-то.

Делаете не получается делаете не получается делаете не получается делаете не получается и дальше не делаете. Обычно даже такой цикл как я сказал большинство не проходит обычно не получается не получается и не делаю вот первое. Что нас с вами мотивирует на не только дальнейшие действия но и на действие.

На новом более высоком уровне это успех мой личный я позвонил продал отлично да еще начальник меня поблагодарил. Да еще сказал саня ты молодец там все давай завтра в восемь жду там да отлично? Я буду бежать на работу а если же личных успехов не да у меня есть 8 этапов я специально:

Для банков делал систему 8 этапов обучение новичков в продажах пришедших. И как раз эти восемь этапов они и направлены на то чтобы у человека который в вашем бизнесе находится у него начала. Как бы сразу получаться что-то пусть чуть-чуть.

Пусть по маленькой да пусть папа чуть-чуть но что-то получаться и один из способов как замотивировать: Человека на лично успехи это разбить бизнес-процесс но самый элементарный вариант хотя бы по воронке продаж. Да то есть знаете если недавно столкнулся.

С тем что многие руководители они по 5 по 7 по 10 лет у них свои бизнесы в которых есть отделы продаж? Это и салоны красоты и турагентство это и автосервиса и догнали они даже не на что такое! Воронка продаж ну то есть это им не нужна:

Без этого как вы замечательно ведут свой бизнес так вот хотя бы по воронке. Продаж сделать элементарно и разделение где мы будем хвалить. Многие хвалят когда когда есть сделка то есть вот все но все должны понимать даже такая воронка.

Продаж вот реклама предположим до прошла дальше начались. Звонки да вот первый звонок клиента первый разговор с клиентом нашего менеджера по продажам.

Потом он должен клиенту выслать коммерческое предложение потом он должен выслать ему договор и только: Потом если денежка пришла к нам в бухгалтерию соответственно у нас сделка завершена так вот есть. Определенные этапы да и если мы говорим например о холодных до продажах то все начинается.

С первичного звонка и выхода на лицо принимающее решение так вот многие делают награждение награды награды успехов для своих сотрудников только!

В том случае когда они приносят деньги.

Вот это вот неправильно то есть личные успехи: Нужно награждать каждый этап то есть ты не только позвонил ты смог выйти на лицо принимающее решение значит ты молодец да не значит что. Ему надо давать премию но его надо похвалить нужно показать что он прошел этот этап нужно показать.

Что у него что-то получилось то есть делать маленькие маленькие небольшие.

Похвалы небольшие такие как сказать награды до для сотрудников в маленьких этапах ваших бизнес-процессов это позволяет человеку чувствовать себя более уверенным: Вашем бизнесе это позволяет делать так что человек вашем бизнесе хочет находиться больше он хочет вместе. С вами его развивать расширять и вместе с вами идти в свое счастливое будущее второе.

Это успехи и рост до назовем так коллектива компании то есть если я один там такой до помните такой. Есть анекдот когда в израильскую армию пришел. Новобранец и ему говорят что ты будешь делать.

Если против тебя бежит какой-нибудь злобный палестинец говорит я возьму. Автомат и убью его он горит а если против тебя бежит 10 злобных палестинцев что ты будешь делать я возьму?

Пулемет и застрелю их а если против тебя едет бронетанковая машина. Что ты будешь делать я возьму граната пулемет кину буду стрелять.

Всех убью а если против тебя едет 20 танков и восемь вертолетов. И говорю ребята извините а я один в этой армии воевать буду так вот зачастую у сотрудников возникает такое же ощущение что ребят.

Извините а я здесь один работаю то есть вот я то работаю я то продаю да а где а все остальные они тихо? В уголочке курят и у человека появляется какой-то: Комплекс определенный не зачем я буду помогать развивать тот бизнес который держится только на мне поэтому вопрос успеха вопрос.

Роста всего коллектива всей кампании он очень важен именно как мотивационный развивающий фактор то есть должны ставиться определенные задачи перед всем коллективом. Должны ставиться задачи перед всей компании эти задачи самое главное они должны достигаться и все это вместе должно.

Награждаться но пожалуйста у меня к вам большая просьба не делаете в этих буквальных. Корпоративов это не награждения да потому что кроме как скажем тогда общее. Бух они это ничем не заканчивается на моей практике можете взять очень-очень сильно работающая.

Фишка в качестве награды коллектива за то что они справились какой-то задачи это боулинг мы много.

Искали мы искали там и выезды на природу там да и стандартные кабаки и там и так далее. Тому подобное вот боулинг оказалось уникальное сочетание во первых для всей семьи?

Во-вторых элемент соревновательности третьих все-таки там какая то есть какая никакая.

Она спортивная подоплека и так далее то есть почему то я не знаю почему я не знаю почему это сработало но болен.

Он выстрелил лучше чем любые другие варианты корпоративного отдыха вот вам советую да вот это есть как раз вариант один. Из вариантов до коллективной награды это может. Быть для всего коллектива там 13 зарплата премия там еще какие-то вещи но попробуйте вместо:

Того чтобы дать денег соберите весь коллектив семьями с детьми отведите в боулинг вы увидите что следующий.

Месяц у вас не только поднимется серьезно.

Поднимется общий моральный как бы общая моральная обстановка в вашем бизнесе но и довольно серьезно вырастут показатели в том числе и продаж. Третье что мотивирует человека на рост вашей компании. Это возможность да так называемый life style!

Стиль возможности как бы получить тот стиль жизни который он хочет вот очень важный момент не сам этот life style он может хотеть путешествовать. По всему миру до мы не можем его дать это возможность. Наши он валится от нас и нибудь нас продавать да будем откровенны а вот иметь возможность получить такой лайфстайл.

Вот за это люди почему-то готовы развиваться расти и помогать расширять ваш бизнес то есть вы должны показывать своим людям те возможности. Которые они получают когда растут вместе с вашей! Компании что когда вы растете вместе с нашей компании вы получаете не только де инге но и там отдых.

За границей там да почему это делается очень часто особенно в больших крупных компаний.

Потому что это работает потому что об этом многие мечтают это фитнес-клуб да наш корпоративный куда вы можете приходить. Там за 20 понятно сюда никто не ходит или только тогда когда с мальчиком познакомилась. Или с девочкой да вот там пол месяца а все или перед летом там все это нормально но возможность она нужна и ради.

Этой возможности люди хотят работать с вами. Долго и именно ваш этот бизнес развивать и последнее перед тем как мы с вами закончим данный урок это будущее будущее: Себя и своих детей вот это тоже элемент мотивация когда вы даете возможность вашим сотрудникам просчитать!

То самое хорошее замечательно прекрасное будущее которым они стремятся.

Не только в его лице но и в лице его детей что работая! С вами и с вашей компанией он может позволить. Себе не просто сегодня отдать и в хороший детский сад не просто сегодня отдать.

Их в ту школу в которой соответственно там не знаю нет наркоманов да не просто завтра их отдать! В хорошей престижный университет но и быть уверенным что они не просто отучаться что они получат.

Какие-то стабильные важны и нужны и современные знания которые будут востребованы. Послезавтра и что они могут спокойно жить там не знаю на своей.

Пенсии да и не думать о том как бы мне обеспечить моего маленького 35-летнего сыночка вот который до сих пор никак не научился зарабатывать себе. На хлебушек вот эти элементы они крайне. Важны и последний элемент это так называемые большие деньги что такое большие деньги большие.

Деньги это то что в десять раз минимум превышает ту заработную плату который человек получает вот это и есть те самые деньги которые реально. Мотивируют то есть увеличение зарплаты в полтора два три четыре раза она практически не работает!

Набор персонала

Когда же вы даете возможность человеку понять что через два-три года ты сможешь зарабатывать: Не 3000 долларов а 30 тысяч долларов и он понимает что за один месяц он зарабатывает образно:

Говоря миллион рублей за семь восемь месяцев: Он покупает себе пусть однушку но в бутово да вот или пусть четырехкомнатную но в воронеже соответственно здесь. У него уже начинает работать аппарат на то как.

Генерить до идеи как развивать вашу компанию! Чтобы достичь вот этой должности но если вы даете ему.

Перспективу да вот этот мотиватор на меньшие да вот не на большие деньги а просто на деньги!

Я увеличу зарплат на 30 процентов вот это это уже относится к тому о чем мы говорили. В прошлом уроке это уже вопрос удерживающий он говорит ну хрен с тобой.

Я еще у тебя поработаю будешь мне оплатить на 3 1 а еще у тебя немножко.

С тобой по работы итак развивающие факторы до развивающее мотиваторы которые.

Вы можете применять в своем бизнесе понятно. Что в рамках такой короткой программы мы не можем разобрать каждый из них значит этого есть еще раз повторю! Есть книга у меня персонала тогда я в которые более подробно.

Все это изложено естественно опять же большинство этих вещей я не придумал я их брал я их применял они давали результаты и ими я с вами. Делюсь с вами был белановский александр это телевизионная бизнес. Академия мы с вами не прощаемся и в следующем уроке.

Мы с вами поговорим о том считают ли вас ваши сотрудники. Справедливым и вообще что такое справедливость для ваших сотрудников хотят ли они чтобы вашей компании все было справедливо и как это сделать. Как сделать так чтобы справедливость восторжествовала еще раз с вами был белановский александр.

Телевизионная бизнес академия и до следующих встреч здравствуйте дорогие мои уважаемые дамы и господа и очень приятно вас сегодня опять здесь видеть!

И наш очередной урок наше очередное занятие на тему мотивации персонала и как я и обещал сегодня мы рассказываем! О справедливости а вы слушаете и так справедливость кажется какое отношение это понятие имеет к бизнесу.

И к мотивации вообще на самом деле довольно философское понятие. Которое довольно сложно дать ему определение не залезая в википедию или в какой-то там словарь до самостоятельно и каждый в какой-то мере представляет! Это себе по разному но не понимая вот технологии того как человек оценивает.

Вопрос справедливости заниматься вопросами мотивации в коллективе довольно сложно так все же мы с вами начнем. Начнем с того что справедливость это качели это качели у которых есть какой-то вот здесь бегунок то есть что такое справедливость для?

Любого человека что я вам дал на входе да и что вы им не соответственно далее? На выходе то есть я для вас пришел на работу вовремя что вы мне за это дали что я за это получу я для вас отработал.

8 часов что я за это получу я для вас продал на миллион рублей что я за это получу вот есть вопрос. Входных данных и и вопрос выходных данных на и так что стоит.

Обычно на входе на входе стоят до труды назовем так да там сила если это физический труд какой-то креатив? Я придумал для вас микки мауса что я за это в конечном итоге получил до подумал тот кто придумал микки маус был такой фильм такой замечательный!

Недавно я его посмотрел сериал американские там про какой-то такое негритянская гетто и там один.

Такой маленький черный мальчик он бегал с знаете вот эти вот куриные кусочки филе обжаренные без косточек и вот он рассказывал ведь. Этот же гениальный человек он наверняка стал там мультимиллиардер а мы тоже надо придумать такую гениальную вещь до курица. Без косточек и тоже вот это самое гениальное изобретение вот соответственно человек.

Который придумал вот курицу без косточек самое гениальное изобретение на котором сегодня фастфуды зарабатывают миллиарды долларов да наверняка придумал ему сказали спасибо. Дали 2 доллара и отправили его в лес на ну вот соответственно он потом сидел и думал.

Что это честно несправедливо дабы на этом зарабатываете. Миллиарды а я за это получил 2 доллара так вот дальше это какой-то креатив на это соответственно. Энтузиазм с которым я работаю пришел ли я на работу с таким мертвым.

Видом спокойно тихо сел и сделал там кое как левой ногой там три звонка? В день это один вариант другое дело я пришел бодрый веселый тут же начал звонить. Клиентам тут же начал продавать это другой!

Вариант но а что я за это получу да что я получу на выходе а компенсируете ли вы мне тот энтузиазм который я вам отдаю.

Это определенная терпимость а особенно к окружающим потому что не бывает ни одного коллектива. Где все друг друга любят зачастую в коллективе помните да против кого девочки.

Дружить и вот это нормальная ситуация и поэтому мы вынуждены хотим мы или нет в каждом коллективе заниматься и определенными вопросами. Терпимости терпимость может относиться не только к коллективу оно может относиться к условиям труда например да что там всегда дует из окна а вот человек он. Вынужден это терапия это терплю хрен с вами да я буду это терпеть но что я получу на выходе.

Вот это вопросы которые задает себе человек когда приходит к вам. На работу что я вам отдаю да и что же я за это собственно говоря.

Могу получить что же за это в человек получает но те самые пресловутые деньги о которых! Мы с вами уже говорили дальше различные социальные. Льготы это могут быть какие-то медали особенно в армии.

Да даже не в армии это тоже хорошо работает возьмите с вами опять же пресловутый млм там отлично медали работают бриллиантовый? Директор там сапфировый директор там какой то еще хрен знает какой директор вот отлично работают. И люди за этим медали они воюют и борются самое главное да то есть если.

Она морите здесь дело не в том там какой то это млм это или кока-кола да я думаю что в как у калле тоже достаточно подобных медалей потому что там.

Есть какой-нибудь региональный менеджер есть какой-нибудь надо пред региональный менеджер и так далее что фактически. Вряд ли они там сильно отличаются по служебным обязанностям да и по зарплате наверно тоже но тем ни менее 1 стоит над другим?

Это различные вопросы вот то что мы с вами разбирали на предыдущем уроке. Это касалось вопросов личных успехов личные успехи. Это тоже люди рассматривают как то что он получает себе в плюс это те же самые успехи коллектива опять!

Же это люди рассматривают как то что они получают себе в плюс хотя на самом деле как.

Мы видим да это как бы нам с вами как работодателем денег.

Не стоит но тем не менее это помогает это вопросы карьеры это тоже очень важно это вопросы назовем.

Так удовлетворение семьи вот тоже очень важный момент или того что обо мне думают окружающие. Но семья это отдельная песня то есть мы много экспериментировали и на самом деле через семью нашли очень несколько очень интересных возможностей.

Элементов ну скажем до давление не будем говорить но назовем. Этом такой мягкой манипуляции сотрудниками именно через вопросы семьи если семья довольно. И удовлетворена тем местом где работают и и членских вот соответственно эта семья она будет выталкивать его наработано выглядит иди работай и она будет.

Соответственно как бы водам правильно встречать давай папа. Пришел с работы как здорово и так далее если же семья не довольно.

То семья будет постоянно негативить в отношении вашей работы и это оно рано или поздно. До если человеку тысячу раз скажи что ты работаешь на плохой работа и твой начальник урод на тысячу первый раз он скажет. Да я работаю на плохой работе и на мой начальный курорт и от этого никуда не деться да есть много.

Поговорок на эту тему да поэтому сейчас их повторять не буду так вот смотрите вопрос справедливости каждый человек каждый. Человек он внутри себя у него есть какой-то свой внутренний голос и когда он приходит к вам на работу! Он начинает сравнивать что он вам дает и что он от вас взамен получает и у него этот бегунок он где-то останавливается.

Он останавливается на каком-то моменте так вот смотрите если есть перекос да он считает что он много. Отдает да и очень мало получает вот вам один. Из вариантов перекоса что происходит в этом случае что если вот еще раз повторяю очень важный момент это субъективное мнение человека.

Удержание персонала

Это его субъективное мнение сейчас дам понять что такое субъективное мнение есть уборщица: В школе которая работает за 5000 рублей в месяц и убирает 15 тысяч квадратных метров и тут.

Она встречает уборщицу из газпрома которая получает 40 тысяч рублей в месяц и убирает 500 квадратных метров соответственно до встречи уборщицы из газпрома уборщица из школы. Она считала что она в общем то не плохо работает на этом свете и деньги неплохие получают но как только она встретила уборщицу из газпрома она поняла что! Что-то в этой жизни не так и тут же произошел?

Моментальный перекос ах так я вон у вас здесь сколько работаю а вы мне вон какую хреновину платите не так! Дело не пойдёт да не хочу я так больше и соответственно: В этом случае происходит увольнение да в этом случае происходит?

Забастовки в этом случае происходит вот эти варианты когда ну может можно. Их назвать как ультиматумы да то есть я пока работаю но если на следующем месяце?

Мне не увеличивает 6000 до 40000 и фиг с ним 500 метров.

Маловато я готова помыть хотя бы 2 квадрат 2000 квадратных метров то есть вот начинаются вопросы ультиматумов начинаются вопросы за восток начинаются вопросы увольнений.

Если же у нас перекос идет в обратную. Сторону то есть он понимает что он почти не фига.

Не делает но вот как уборщица из газпрома. Да я как бы почти ни фига не делаю за это получаю 40 тысяч рублей до соответственно в этом случае в этом. Случае они как то есть такая в чили когда к власти пришел там был сальвадор альенде да по-моему.

До пинать иначе кого сверх сальвадора вот сальвадора когда сальвадор пришел.

В результате революции он же там всем сразу ввёл ли год и начал? Давать кучу денег дай всем хорошо и на то ли на шахтах то ли на железной дороге там произошел такой? Очень интересный факт железнодорожники сами перестали работать и начали за пол своей зарплаты нанимать тех?

У кого не было работы на свою должность.

Это у них называлась запах работать за пол курицы то есть им платил ась настолько дофига что они раньше железа на одну десятую? С этого да то есть они просто оставляли половину себе а наполовину нанимали безработных которые вкалывали: За них и вот этот но потом пришел pinochet да и с лестницы.

Исправил ситуацию вот но тем не менее вот это то к чему собственно говоря да в таком образном? Варианте может привести вот такая ситуация когда вы видите что ваш человек он на самом деле работает.

Молода но вы платите ему много то есть в этом случае люди просто садятся на шею и свешивают ноги и начинают. Самое главное и самое главное никогда не бывает довольных они все равно будут недовольны.

Они все равно будут говорить что это мало пол вот это маленькие.

Пол курицы которые я себе почему я ему должен половину курица давай давайте я ему буду треть отдавать да о себе две трети оставлять.

И так далее то есть вопросы справедливости на самом деле очень важные. Они очень сильно влияют но возникает вопрос как понять опять же да как сделать так чтобы мы с вами заранее это дело скажем так предвидели до для! Этого должны как должны быть так называемые личные беседы это 1 + хорошее знание:

Да ну назовём это как бы такой! Подноготной человека то есть то что у него в душе то что у него в семье то что не с родными и близкими сожалению. Время у нас заканчивается на следующем уроке мы договорим про справедливость.

И перейдём к новой теме с вами был белановский александр телевизионная бизнес академия всем здравствуйте с вами снова белановский. Александр и очередное занятие на тему мотивации персонала мы с вами продолжаем. Тему начатое в предыдущем уроке которая называлась справедливость и я сегодняшний урок хочу начать с маленькой истории история.

У меня есть один очень хороший друг и у этого друга он как бы возникла проблема несколько лет назад он как бы родилась мы родился?

Маленький ребенок они искали себе домработницу чтобы ухаживать за ребенком когда дома никого не было сейчас этот вопрос довольно актуальный? Особенно в предпринимательской среде особенно в развитых городах и все понимает что найти себе дом работницу.

Хорошую это крайне крайне сложно и в очередной раз он их там как то менял как они там то подходили то не подходили и так далее.

И в очередной раз он взял себе такую девушку ну назовем ее там фрося бурлакова такая да чтобы всех сразу была правильной. Ассоциация то есть это такая женщина которая коня на скаку остановит в горящую избу войдет. И самое главное что она приехала из деревни и вот как-то сразу к нему попала.

Не будучи испорченный вот и вот он мне рассказывал абсолютно удивительные вещи как они могли например. А ее задача была это в их отсутствие просто сидеть с ребенком.

Ну там его покормить чтобы там переодеть. Не знаю ну какие то элементарные вещи больше ничего.

Не требовалось больше в принципе не входило ей платили там какие-то более чем средние деньги: По москве и так вот он рассказываю могли но идти в кино приходим а она значит там с ребенком все вообще! В идеале в полном он там весь лежит в шоколаде там обвязанный там весь в этих уже завязан их там каких-то бантиков все красиво.

А она значит в ванной отодвину в стиральную машинку значит всю эту грязь там еще вымывает вычищает там и так далее и вот в очередной. Раз когда на там стиральную машинку или шкаф отодвинула я уже не помню что и прибиралась он подошел горит вы мне скажете фрося. Но вот мне уже стыдно мне вот стыдно.

Да как бы я не могу я вас эксплуатирует горит нет это на ферме меня эксплуатировали. Я же доярка было я вставал и в 4 утра там до ложилась хрен знает когда мне потом надо было и свой.

Огород и а сейчас я получаю столько сколько там за три месяца получала. Работая по 16 по 18 часов да то есть вот вам пожалуйста!

Вопрос справедливости 1 домохозяйка да да ни одна. 99 дата может быть даже 999 в москве. Который ухаживает за ребенком скажут что все эти обязанности это слишком и за эти деньги в жизни.

Работать так не буду до другая же она сравнивает с тем что было с ней как. Мы можем это узнать как мы можем понять насколько люди считают. Справедливым или несправедливым то что мы им даем для этого нужны.

Как я уже говорил на прошлом уроке до личные беседы личные. Беседы плюс глубокое знание до нашего сотрудника кто это должен делать если компания?

Достаточно большая то есть с на это ваш чар если компания небольшая. И у вас нет и чара то это должен делать а кстати не только и чар это смотрите да земля слухами.

Полнится эти слухи должен кто-то собирать вот всегда в компании есть возможно это секретари возможно это помните как в служебный: Роман догорит да идите вы в бухгалтерию как вот ее звали не помню точно которая ходила все слухи собирала и всем рассказывала до всегда.

Есть какой-то сотрудник который этим вопросом занимается то есть вот это! Вот вопросы слухи да кто то кто их собирает вот это тоже очень важный момент потому.

Что их тоже до кто-то аккумулировать эти.

Слухи если же еще раз горы компания маленькая то это собственно говоря сам директор но возможно. Секретарь но опять же вот тот человек который больше. Всего любят со всеми в курилке постоять поговорить узнать у кого там кто заболел какие у кого проблемы и так далее так.

Вот знание всех вот этих вот вещей позволяет вам понять считает ли ваш сотрудник. Ваш вашу работу до адекватной то есть нормально ли распределены! Его усилия и то что вы ему платить и или или он считает что есть какой-то перекос и в:

Этом случае если есть какой-то перекос здесь нужно срочно. Принимать какие-то уже решения управленческие до или мы с вами компенсируем вот эту ситуацию. Ну в данном случае скорее всего придется просто данного человек.

Отправить на вылет то есть вряд ли мы с ним уже сможем работать если он нифига не делает очень много получает.

Отдает там вот эти пол курицы кому-то да еще и считает что собственно говоря.

Он чем-то недоволен да здесь сожалению скорее всего придется с ним прощаться вот. Та небольшая тема про про справедливость да чтобы вы у себя в бизнесе понимали что вопрос справедливости может вот кстати вопрос. Справедливости если вы сейчас о нем узнали впервые в жизни.

То наверняка сразу же ответил на множество ваших вопросов которые вы не могли найти ответ когда к вам приходит сотрудник. И говорит вот пять минут назад январь вот мы с вами вот да мы сейчас с вами возьмем флаг до матча с.

Вами на баррикады дома как jeanne d'arc проходит полчаса в гагре. То я увольняюсь чё случилось за полчаса почему произошла такая перемена и мы сидим и думаем? Вот но не было повода и мы начинаем искать этот повод а причина очень простая ему просто.

Позвонил знакомый какой то да и соответственно сказал что он работает. Ровно на такой же работе но работает день через день и получается только же сколько он все и все ваши.

Труды все ваши хлопоты они практически до моментально ушли вот в эту ситуацию: И вам нужно будет срочно что-то исправлять то есть вопрос справедливости он реально очень сильно влияет? На мотивационные системы на систему мотивации в вашем коллективе потому что именно понимая да как человек относится к вашему бизнесу.

Вы можете вот эти системы к нему применять не понимая к сожалению мы применяем.

Их вслепую и так переходим к еще одной небольшой маленькой теме которую я бы назвал?

Мотивация стэлла да то есть это как раз и есть та самая мотивация через семью. Мы живем в определенном социуме и мы сами по себе как сказать но мы не являемся таким вот многие?

Люди считают что слово я до этой атакой потому что такой я есть на самом деле это не совсем правильно мы такие потому что нас окружают. Такие люди если нас окружают люди с каким то определенным мнением мы тоже.

Имеем это мнение и вот семья и то есть.

Так называемый ближний круг ближний круг людей которые максимально влияют на отношение человека к миру на его мировоззрение в том числе и на отношение к работе и если. Работодатель и не вот семья да вот почему она да это 7 я вот а тут один я а тут их еще 7 добавляется? И вот они меня парят на или наоборот помогают мне и так далее если работодатель не понимает что влияние:

Вот этих семи я на саму как бы работу человека до на его эффективность на его рост в компании? Расширения или наоборот на то что он ленится что вот здесь кроется? Огромный потенциал то этот работодателем делает большую ошибку что я советую вам первое я вам советую когда вы делаете какого-либо рода бонусы или призы всегда старайтесь при этом.

Учитывать ту самую семью то есть не надо давать в качестве бону там я буду гореть час образно: Да не надо в качестве бонуса давать мужикам бутылку коньяка да потому что понятно что с ней будет.

Через полчаса но если вы мужику в качестве бонуса подарите классные: Я не знаю набор для жарки картошки понятно что он немножко обидеться но вот эти семь я они как раз скажу то у тебя начальник.

Молодец правильно сделал да мы вот я уже я вам приведу пример мы очень часто дарили микроволновки то есть с одной стороны дешево с другой стороны очень неудобно.

Дому и пилить и вот эти вот рассказы про то как они пёрли. Домой эти микроволновки что такое микроволновка микроволновка. Эта бутылка виски да но в полторы тысячи рублей но сами за 2 бутылки виски да там hour бутылка коньяка реально?

Вот вот когда награждаешь микроволновка и то есть это вообще уникальная вещь микроволновка потому что от неё во первых никто не отказывается даже если. Дома есть две потому что ее всегда можно подарить кому-то родителям еще чему-то.

Если она лучше чем то что дома ее ставят домой и самое главное: Еще раз говорю что это что-то большое и красивое и когда вот даришь подобные вещи в качестве награды на награждении за какие-то мероприятия которые были.

Сделаны для развития вашего бизнеса соответственно вы получаете тут же огромное вот огромные mercy со стороны когда вы встречаете людей из семьи опять. Же там приглашает тот же боулинг или на корпоративные мероприятия вы знакомитесь с членами семьи этого человека они там буквально в низком. Поклоне тоо ваша микроволновка она у народа это круто да и так далее то есть или о ваш домашний кинотеатр вот это тоже было.

Очень замечательная вещь пока я самого не купил вот потому.

Что мне вот один раз я его посмотрел это не весь фильм целиком и за шесть лет больше. Я к нему не притронулся так вот воздействие на семью где это воздействие может можно делать:

В первую очередь приглашайте на корпоративы тех людей с которыми живут ваши сотрудники знакомьтесь там с ними. И я бы даг сказал даже до как бы заводите какие-то немножко. Личные контакты чтобы у вас был телефон чтобы вы могли позвонить и вам могли позвонить.

Очень классно очень прикольно действует такие вещи как например. Когда собираете всех на какой-то корпоратив можно подойти.

Какие-нибудь жене и сказать а вот он в этом месяце у вас зарплату принес две тысячи должны гореть. До мог бы три вот и все и больше ничего говорить собственно? Не надо потому что почему мог бы три и почему.

Не принес и что нужно сделать чтобы принес в следующем и так далее дальше этот вопрос будет уже проходить здесь в домашних условиях. И так далее всегда вам и самое. Интересное иногда начнут звонить вам или вашему и чару если он у вас правильные грамотный и начнут спрашивать.

А что сделать чтобы он зарабатывал больше. А как сделать чтобы у него было больше денег и они изнутри как такие правильные червячки да вот есть неправильные червячки?

У нас правильные такие червячки они будут капать:

На мозги человеку в нужном нам направлении что в этом случае получается у нас есть сотрудник до которого обычно.

Мы мотивируя да мы его как бы за собой тащим. Да вот мы вот веревку привязали и тащим но мы можем взять себе в помощники. Его семью которая бы его еще и подталкивать это значительно более эффективный способ мотивации человека.

В ту сторону в которую нужно когда не только мы его на своем горбу туда тащим но и нам еще помогают наши бесплатные помощники. Итак уважаемые дамы и господа на этом наш урок закончился у нас остался один финальный урок я вам расскажу одну очень.

Интересный вид мотивации про который вы на сегодняшний вряд ли от кого-то слышали с вами был белановский александр. И телевизионная бизнес академия здравствуйте уважаемые дамы и господа с вами белановский александр телевизионная бизнес: Академия и финальное занятие по теме мотивации персонала и так о чем мы сегодня мы поговорим многие знают что на самом деле существует основных два вида!

Мотивации это мотивация от это мотивация что это такое мотивация от и мотивация к самый простой пример это в фильмах про милицию или армию!

До мотивация от если ты не хочешь.

Служить на дальнем востоке там в каком-нибудь.

Захолустном там пограничном отряде да и еще 70 лет там добиваться повышения своей должности то тебе надо сделать вот это вот в этих фильмах про армию:

Про милицию очень часто используется вот эти вопросы мотивации. От то есть человек должен что-то делая от чего-то убежать: От чего-то негативного от чего-то плохого мотивация к если ты хочешь очередные лычки на погоны тебе надо сделать вот это соответственно настолько.

Сильно желая какие-то очередные звания погоны лычки человек тоже это делает он стремиться к чему-то а большинство психологов. Они сводятся к тому что наиболее эффективная мотивация к но по моему личному опыту под практически в я отработал!

Практически во всех регионах россии более чем полгода от краснодара скажем так снизу! До от краснодара с справа пусть это будет от ленинграда до и налево до красноярска и наверх до перми вот практически. Во всех регионах я могу сказать вам следующее что мой личный опыт это чисто эмпирические данные да то есть это не теория эта практика мотивация.

Как она работает значительно хуже чем мотивация от не знаю почему так это неприятно: Никому всем хочется думать что я лучше работаю когда! Морковка спереди нифига он лучше работает когда морковка сзади.

Дополнительные материалы

Хештеги:
Поделиться или сохранить к себе:
Моя Мотивация