Мотивация персонала. Курс лекций. Автор Наталья Булатова

нематериальная мотивация персонала, управление персоналом, как мотивировать сотрудников, система мотивации, лекции по мотивации сотрудников, мотивация персонала

Похожие видео

Описание

Эффективные методы мотивации персонала. Работа по совершенствованию материального вознаграждения сотрудников (материальное стимулирование);. Разработка и осуществление систем и мер моральных стимулов к труду;. Создание условий привлекательности, интереса к труду, эстетичности трудового места. Гарантирование занятости, деловой карьеры, возможностей личностного роста и обучения;. Управление смыслом деятельности, демонстрация значимости выполняемой работы.

Текстовая версия

Лишь немногие люди в организации работают над энца томас эдисон не раз говорил о том что по его мнению? Без упорного труда рассчитывать на успех не возможно именно ему принадлежит слова гений это один процент? Таланта и 99 процентов упорного труда неоспоримый тот факт что одни люди трудятся напряжение чем другие поэтому на практике невозможно.

Ситуации когда менее одаренные люди превосходят своих более одаренных коллег именно поэтому результаты. Человека зависит не только от его способностей.

И но и и от мотивации к труду по мнению многих специалистов настоящее время в россии наблюдается кризис труда труд перестал. Бы для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания в таких!

Условиях не может идти речь не об эффективном труде не а росте квалификации работников? Однако любой человек включается в общественное производство не только и за материальные необходимости но и с учетом. Самых разных побуждений и интересов реальная эффективность любых бизнес процессов зависит от отношения людей к труду изменить.

Это отношение в законодательном порядке нельзя так как этот длительный и эволюционный процесс но его можно ускорить. Если трезво оценить то ситуацию которая сложилась вопрос мотивации труда продолжает быть главной.

Темой организации психологии и организационного поведения к сожалению современной руководителя редко принимает.

В расчет социальные последствия принимаемых решений а сами решения носят часто только комплексный и сугубо экономический характер любой руководитель всегда. Осознает что необходимо побуждать людей к труду но как сделать он этого не знает иногда такая политика бывает.

Успешной хотя и не всегда наверно основные термины и понятия теории мотивации персонала для того чтобы разобраться в проблеме глубже необходимо понять. Что из себя представляет систему мотивации сотрудников а также как применяется трактуется различные термины в современном менеджменте и так мотивы это осознанно индивидом побуждения. К деятельности связаны с удовлетворением определенных потребностей отвечающий на вопрос ради чего это делается и ради чего все совершается:

Мать и предполагает знание о тех материальных объектах которые способны.

Удовлетворить потребность и тех действий которые способны привести его к удовлетворению мотивация по мнению стильный роббинс это готовность человека. Выполнять какую-то определенную работу обусловленные тем что это удовлетворяет его потребность естественно это не единственное.

Определение трудовой мотивации в современные бизнес-литературе мы также встречаем и другие трактовки! Которые являются не менее информационным и актуальным в одном случае это совокупность поддерживающих и направляющих факторов.

Определяющих поведение человека другом это совокупность мотивов в третьем побуждение и навыки в четвертом это направленности в к активность кроме того мотивации. Рассматривается как процесс регуляции конкретной деятельности однако только зная что движет человеком что побуждает его к деятельность. И какие мотивы лежат в основе его действий можно попытаться разработать эффективную?

Систему форм и методов мотивации человека по своей сути мотивации. Это внутренняя энергия включающая активность человека в жизнь и на работу в этом смысле мотивированный сотрудник это тот для которого работа не является тяжелым?

Бременем а наоборот приносит удовольствие является незаменимой частью жизни такого сотрудника отличает также привязанность к рабочему месту чувство! Радость и удовлетворение от своей работы все эти факторы определяют объем усилий который.

Готов затрачивать человек выполняя свою работу следовательно наблюдая сотрудников нацеленных на какую-то деятельность можно предположить что ими движет желание?

Мотивация персонала

Достичь какой-то важный для них цель мотивированные люди прилагают на работе больше усилий чем немотивированной или демотивированы при этом. Следует отдельно выделить положительный и отрицательную мотивацию отрицательный мотивации это отрицательные эмоции нежелание трудиться в данной области связано.

С осуждением неодобрением что влечет за собой как правило наказаний не только в материальном но и психологическом смысле положительной мотивации. Стремление добиться успеха в своей деятельности принести результат для своей фирмы положительные меры действуют эффективнее чем отрицательные но они редко в работе.

Возникает ситуация когда просто невозможно избежать применение негативных мир здесь следует учитывать что такие воздействие применяемые наедине с подчиненным! Дает намного больше результаты нежели применяемые в присутствии.

Других сотрудников невозможно мотивировать сотрудников насильственным образом. Buy компании необходимо внедрение эффективной системы мотивации наибольший интерес для нас в рамках этого вопроса представляет систему трудовой мотивации современные?

Прогрессивные компании желаем видеть таких сотрудников себя в штате пытаются внедрять различные программы они включают себя специальные мероприятия направлен? На внедрение корпоративных ценностей культуры а также на удовлетворение?

Потребностей людей работающих компании каждой подобной системы мотивации уникальна по своей сути так как она разрабатывается: Конкретно под работающий коллектив и учитывает интересы всех людей глобальные цели и результатом должен стать стимул персонал не только. К работе за которые платят деньги но прежде всего к особому активному желанию работать именно в этой организации к получению высоких результатов.

Своей деятельности грамотно мотивированный персонал оказывает большее влияние на развитие фирмы поэтому успешно мотивированные стимулирован и и люди увеличивают процветание своей фирмы в среднем. На 50 процентов однако современные специалиста по работе с персоналом и бы и бизнес-тренеры компаний сталкивается с различными: Трудностями при разработке и реализации системы мотивации в российских компаниях как известно знание чужих ошибок защищает.

Нас от совершения своих собственных остановимся на типичных трудностях во первых это недостаток понимание значений мотивации для персонала во вторых. Преобладание негативной мотивации в общей системе мотивирующих факторов или наличии только негативной мотивации: В третьих отсутствие учета интересов и ожиданий сотрудников при разработке и внедрении подобных систем форма мотивация персонала наиболее эффективной:

Формы считается такая система при которой в соответствии: С возможностями компании и потребностями сотрудников разработан и реализуется разнообразной?

Формы мотивации все факторы мотивации можно разделить на материальные! Экономически и нематериальные вне экономический стимул как известно не хлебом единым жив человек другими словами недостаточно мотивировать сотрудника только при помощи заработной!

Платы кроме систему материального стимулирования в компании должна.

Быть разработана дополнительной системой нематериальной мотивации ориентированы на удовлетворение? Психологических и социальных потребностей следователь мотивация должна быть адекватны и соответствовать результатам работы персонала компаний система мотивации!

Не будет эффективной если в ней предусмотрены лишь наказание за ошибки низкие результаты и дисциплинарное нарушение:

Однако она не окажется эффективной в том случае? Если будет состоять только из положительных стимулов кроме того можно внедрить внутренние факторы мотивации учитывающий самооценку сотрудника и своих результатов внешне мотиваторы связанные. С оценкой степени успешности работы сотрудников руководством компании хорошо если оценка руководство формирует самооценку сотрудником своих результатов.

В итоге внешняя оценка руководства и внутренняя самооценка сотрудника будут совпадать но если руководитель не замечает достижение своего сотрудника. Из или излишне увлекаться отрицательной мотивации могут возникнуть. Реальные проблемы с целью выявления этих совпадений и исследования оценке.

Лекции по мотивации сотрудников

Руководства и самооценки сотрудника необходимо иметь постоянную обратную! Связь обычно в компаниях внедряется общей корпоративной системы мотивации однако в последнее время все чаще говорят о необходимости!

Индивидуального стимулирования ключевых сотрудников а также группового стимулирование отдельных групп работников например линейного менеджмента или обслуживающего персонала поскольку. Различных сотрудников разные потребности и интересы индивидуальная форма мотивации ценных сотрудников. Компании становится все более популярной наконец присутствует форма самомотивации руководства и сотрудников основанные.

На выделение ими значимых лично для них стимулов к труду это могут быть интерес к работе радости от профессии.

Удовлетворения от творчества признание своей деятельностью нужной для общества самомотивация руководители его отношения к работе транслируется и его управленческий. Стиль а деятельность всей компании зависит от него некоторых ситуациях руководитель компании переносят собственную мотивацию. На заинтересованность сотрудников 6 что потребности который.

Стимулирует его к работе самого должны присутствовать у сотрудников на самом деле это не всегда так выделение потребностей. Которые значимо сотрудников и организации специальных мероприятий.

Это необходимо и внешние условия активизации и поддержки механизмы самомотивации.

Если знать реальные интересы и желания сотрудников и разработать систему мотивации до руководитель получает мотивированного сотрудника и грамотного сотрудника! В своей компании классические концепции мотивации для рассмотрения механизмов мотивации к труду важно оценить основные модели содержательного и процессуального характера:

Классические концепции мотивации авторами которых являются западные консультанты нередко уязвимы для критики.

В россии однако не следует отказываться и от содержать содержащийся в них полезной информации которая должна работать в российских условиях не существует? Стандартных рекомендаций подходящих для всех известно что условие которые являются мотивирующими в одной организации.

Не будут оказывать такое воздействие в другой а то что мотивирует 1 не будет влиять на другу поэтому анализ информации адекватное и применение согласно условиям способствовать конструктивному.

Подходу к мотивации одно из наиболее известных концепций мотивации является теория абрахама харальда маслоу иерархия потребностей маслоу известный американский психолог? И психиатр один из основателей гуманистической психологии согласны масло все человеческие потребности можно классифицировать по иерархии от физиологические. Потребности это потребности самовыражение сторонники данной теории полагали что предметом изучения является поведение они сознания человека в основе же поведение лежат потребности теория получила.

Широкое признание особенно среди практикующих менеджеров и бизнес специалистов что можно объяснить:

Ее логичностью и легкостью интуитивного применения трудности.

Применение данной теории состоит в том что ее нельзя использовать полностью или применять. Комплексно так как все сотрудники испытывают возможность мотивации только тогда когда выяснены их основные желания и основная потребность в самовыражении следовательно теория. Систем и масло это скорее теоретическая модель нежели практическое условия который мотивирует.

О них могут быть нейтральными или не значимых для других теории мотивации альдерфера! Данной теории возни как реакция на критику модели масло считает что потребности влияет на индивидуальные особенности человека маслоу также как альдерфера. Считает что есть регрессивные процесс связан с разочарованием и не удовлетворением.

Система мотивации

Своих потребностей по альдерфера для человека наиболее важный роз личный творческий производственный родственность значимые общественные межличностные отношения.

Также существование до воздух вода зарплата двухфакторная модель фредерика герцберга данные теории мотивации. Появился связи с растущей необходимостью выявления влияния матери она и нематериальных факторов на мотивацию человек. Герцберг был специалистом по психическим заболеванием среди рабочих промышленности им предложенной концепции по стимулированию работников герцберг.

Создал двухфакторную модель который показывает удовлетворенность работой он классифицировала побуждение к труду и по характеру их действия разбив. Все побуждения на поддерживающий и мотивационный применение двухфакторной модели при разработке систем мотивации персонала должно.

Быть осторожным поскольку она отражать западную практику управления персоналом в крупных. И успешных западных компаниях разделения условия труда может быть оправдана.

Во многих российских компаний к сожалению пока нет так как известно что для сотрудников российских компаний в ведущем.

Мотивационным фактором нередко выступает заработная плата который в европейских странах чаще является поддерживающий группы заработные платы становится. Мотивирующий в те периоды жизни когда молодому сотруднику необходимо решить жизненно важной задача создать семью отделиться.

От родителей купить квартиру или машину значение заработной платы высоко и для сотрудников которые имеют несколько иждивенцев например детей или родителей. Пенсионер процессуальные концепции в отличие от содержательных теорий мотивации которая рассматривает содержание человеческих. Потребностей и их влияние на поведение процессуальные теории потребностей как один из элементов поведения!

Связано с конкретной ситуации здесь говорится о выборе определенного вида поведения для достижения целей в другим элементам относятся индивидуальные особенности человека. Самые известные процессуальные теории теория постановки цели ловко теории справедливости и равенства. Адамса теория ожиданий врума согласно теории постановки цели локи 1 1968 года мотивация человека определяется его целями!

И удовлетворенностью результатами труда применение этой теории в бизнес-практики связан с хорошая организация работы и эффективным тайм-менеджментом в компании.

Кроме того мотивация персонала при необходимости четко поставленных. Задач и хорошей организации трудового процесса будет работать она работает еще и тогда когда на работу принимать ответственные сотрудники принимающий трудовой дисциплины.

И любящий порядок в работе трудности применение этой концепции возникают в тех компаниях которые не могут позволить себе нанимать.

Высококлассных крутых специалистов не имея финансовых средств для их достойные. Плоды качестве таких специалистов может выступать сам руководитель умение: Четко формулировать производственные задачи и цели а также знание технологий тайм-менеджмента.

Если компания наблюдается дефицит и тех и других необходимо продумать другие способы мотивации ценного сотрудника теории справедливости адамса данная теория. Разработана в 60-е годы 20 века она рассматривается мотивация на основании.

Процессов сравнение себя с другими работники пытаются остановить справедливое отношение и желают. Изменить несправедливы к примеру по вкладу время рабочее усилие количество сделанного и по результату оплата. Труда льгота престиж применение концепции справедливости в практике нужно помнить что для россии это очень важно так как многие конфликты.

И многие люди уходят так как возникает вопрос справедливости оплата труда и его нарушение прям и применение принципа.

Как мотивировать сотрудников

Справедливости очень важно и работа в группе оплаты труда одному члену коллектива не должна рассчитываться индивидуально: Все должно быть прозрачно и результативно результатом дисбаланс может оказаться снижение? Производительности труда и качества выпускаемой продукции а также увольнение 25 процентов увольнения от общего количества сотрудников недовольных.

Несправедливой системы оплаты труда сегодня в россии очень часто важно учесть тот факт что восприятие оценка справедливости носит относительный они абсолютный характер на практике? Менеджер должен объяснить почему существует разницы вознаграждение некоторые организации как показывает практика держит сумма.

Выплат в тайне но эта проблема не решает поэтому люди начинают!

Подозревать несправедливость даже там где ее нет на самом деле теория ожиданий модель мотивации! По бруни человек совершая поступки ожидает что выбранный: Им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого ожидания оценка личной вероятности определенного события теории ожидания учитывает!

Ожидания самого работника не важно какова ситуация в действительности уровнем мотивации и соответственно величина? Усилий прилагаемых работникам будет определяться и объективными результатами как таковыми а его собственными ожиданиями результатов. Касающихся эффективности его труда вознаграждения достижения поставленных целей существенным недостатком данной теории.

Является использование различных и часто не обоснованных способов измерения это делает сравнение результатов разных исследований трудными эффективные. Методы мотивации персонала в последние годы кадровые управленцы асфальт все новые и новые способы стимулирования.

В ходе идет не только классической экономической мотивации виде денежных бонусов но и и высоких зарплат в качестве мне экономических. Способов стимулирования также применяется не быть и не материальные морально-психологические меры правильный мотивированный работник!

Со стороны руководства позволяет иметь и лояльное отношение к сотруднику что позвал позволяет быть залогом успешной деятельности всей компании практических целях руководителей. Всех уровней управления должны иметь представление о возможных пустяк мотивирование своих подчиненных а также самих себя знание теории трудовой: Мотивации о которых мы сегодня уже говорили:

Для руководителей является ключевой компетентностью для применения в практике управления! Персоналом осуществлять функция мотивации персонала в трудовой.

Деятельности несмотря на сложность следует в пяти основных направлениях 1 работа.

По совершенствованию материальное вознаграждение сотрудников материальное стимулирование второе разработка и осуществление мер моральных стимулов к труду 3 создание условий привлекательности: Интереса к труду эстетичность трудового место четвертое это гарантированной занятости деловая карьера возможность личного:

И карьерного роста а также обучения 5 управление смыслом деятельности демонстрация значимости выполняемой работы. Помимо перечисленного руководство должно оценивать степень трудового части каждого сотрудников или группы для этого также предусматривается различные виды вознаграждений к пример наиболее.

Распространенный и желанный вариант это материальное вознаграждение за более интенсивный труд и лично и его качество лично выполненные: Осуществленные проекта в соответствии работника устанавливается критерий среди них могут быть экономические показатели показатели качества каждой компании устанавливать свои собственные критерии. Другой распространенный вариант это разовое денежное вознаграждение за выполнение научных работ и инженерных работ и за их внедрение.

Это специальные премии выплачиваемые за владение навыками необходимые компании в данный момент следующий.

Вариант это повышение в должности званий в которой наибольшей степени соответствует возможностям!

Работника четвертое не менее приятным мотиватором является общественное и личное признание заслуг. Работника его наградой благодарности гранта похвалы в соответствующей форме и предоставление преимуществ привилегий за лучше работу социальная политика также важнейший инструмент экономического. Стимулирования во-первых в организации реализуется льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников сами страхование.

По старости по случаю временно нетрудоспособности безработица и другие установленные государством или региональном уровне во вторых организации предоставляют: Своим работникам и членам их семей дополнительные годы относящиеся. К элементам материального стимулирования за счет выделения на эти цели средств из фондов социального развития своей собственной организации таким образом:

Социальная политика предприятия как составляющая часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот услуг и выплат. Социального характера заинтересованных людей в работе в организации тем выше чем больше? Количество предоставляемых льгот и услуг в том числе при мы не прописано?

В действующем законодательстве это приводит к сокращению текучести кадров работников и какой работник захочет терять и многочисленные льготы при увольнении такая политика может обеспечить дополнительный доход работника. В случае не высокого заработка например на государственных предприятиях или предлагается в интересы заинтересованных людях для сохранения? Квалификации рабочей силы для оплаты труда заслуженных работников зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики?

Позволяет составлять примерный и укрупненный перечень выплат и льгот также те льготы которые могут предоставляться в различных: Фирмах весь спектр данных стимулов к труду обязательно. Должен быть общеизвестном и всем доступным сотрудникам с сотрудником следует быть стимулирован ими по промежуточным достижением не дожидаться завершение работы так как большие успехи труднодостижимые.

Сравнительные рядки поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через. Короткие интервалы времени для этого общее задание должна быть разделена и спланирована по этапам таким расчетом чтобы каждому. Из них могла быть дано адекватная оценка и должны вознаграждение соответствующий объёму реально выполненной работы.

Важно дать сотруднику почувствовать себя уверенно поскольку того требует внутренняя: Потребность в самоутверждении успех влечет за собой успех как правило крупные награда редко кому? Достается вызывают зависть они большие часты удовлетворения без серьезных оснований.

Не следует постоянно выделять кого-то из сотрудников. Иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива при этом у предприятий не может быть стандартного. Пакеты стимулов любой стимулирование должно быть адресным ориентирована конкретного сотрудника наказание.

Дополнительные материалы

Хештеги:
Поделиться или сохранить к себе:
Моя Мотивация