Как построить систему мотивации персонала: основные принципы и разбор примеров

нескучные финансы, мотивация, основы мотивации персонала, финансовая мотивация, предпринимательство, управление, бизнес, управление персоналом

Похожие видео

Описание

Финансовый директор Татьяна Микула — с подробным рассказом о том, какой должна быть система мотивации персонала в бизнесе. Система мотивации помогает руководителю в управлении компанией: сотрудники точно знают, сколько они заработают и как повлиять на финансовый результат своей работы. На вебинаре разобрали основные принципы финансовой мотивации сотрудников, примеры таблиц и типичные ошибки.

Текстовая версия

Раз два три 4 5 1400 1400 это по-моему местному времени. Подключаться к нам из города абзаково спасибо что вы пишете: Городах которую пишите и 12 00 по московскому!

Времени мы опять начинаем благами я благодарен всем тем кто пришёл на этот эффект ровно дождем сечи тех людей которые появятся. Совсем скоро спасибо артему ли кончика там уже ответил на вопрос что слышно и видно рад видеть. Полы из хабаровска дмитрий из челябинска макс и в москвы и людмилы санкт-петербурга ольгу из москвы дмитрия анастасию тоже из москвы or темный хочет конечно же из.

Тулы владимир ургота жизнь маска очень здорово. Классно что вы здесь учат у вас работает поехали поскорее. Платой признаться которому для вас подготовить сегодня.

Очередной не скучный эфир и я лично: Помню это если у вас друг будет зависать звука и изображения то сначала перезагрузите браузер лучше: Всего смотреть эту презентацию с компьютера и был храм вам помощь и тогда получится больше!

От сегодняшнего с нами эфира так учета в моей видеотрансляцией слайд сплюснута. Какой-то очень тут узкой полоске не знаю да пожалуй статья.

На обратно со звуком у тебя также или это только у меня нет я слежу слайд. Не скучный мастер-класс просто невозможно немножко стр изображение известно хорошо на сегодняшний наш мастер класса. На тему эффективной системы мотивации на практике разберем эти кейсы история которые сложились в результате работы финансовых директоров с клиентами систему мотивации актуально для.

Любой компании где количество сотрудников больше чем 1 и я думаю если вы здесь вы владелец бизнеса вы однозначно получится сегодня. Нас пользу так это или нет я задам вопрос в конце я пока не буду:

Терять времени и расскажу что спонсор сегодняшнего сферы. Конечно же не скучной финансы и скучной финансовый мы занимаемся тем что мы ведем управленческий учет и собираем 3 отчеты до 5 числа каждого.

Месяца везем план-фактный анализ показываем собственнику бизнеса где деньги разрабатываем операционные. Отчеты для отделов на сотрудников защиты в новая идея и помогаем увеличивает прибыль системы нас приглашают выступать.

Различные площадки россии а мы сами создаем обязательный продукт и это не только можно. Но и полезно это коррелирует с нашей большой целью.

Это создать культуру эффективного использования инструментов учета в малом бизнесе и сделать мир бизнеса прибыльными.

Целесообразным avast владельцы бизнеса более 15 именно для этого у нас есть наша ключевая обслуга это финансовый директор на аутсорс это то с помощью мы делаем самое большое влияние на! Наш взгляд на малый бизнес и средний бизнес а тем что помогаем профессионально управлять ростом прибыли делаем.

Это уже более чем состав компаниями помогает нам в этом больше чем сорок.

Четыре финансового директора бизнес модель построена таким образом что в отличие от найма финансовый директор штаб сейчас можно надеть не скучно финансовый. Директор от 50 тысяч рублей в месяц все конечно зависит. От вашего оборота и мы сделали финансовый директор таким же доступным как когда-то генри форд взял автомобиль.

Доступны сейчас эта модель существует благодаря того что финансовый директор а оказывает услуги максим дочь для четырех компаний параллельно это позволяет. Ему иметь более широкий взгляд на мир финансов бизнеса и также сократить издержки. Для владельца бизнес которого нанимает мы отбираем?

Лучших из лучших они проходят а профессиональные и личностные подготовку и постоянно. Учиться чему-то новому и сегодня я с радостью вам вызов предстоит лучшее. Из лучшего это татьяна но перед этим я расскажу.

О той возможности которые мы для вас приготовили чтобы вам понять насколько вам полезно будет про вот с финансовым директором сейчас здесь внизу под трансляции.

Появится кнопку узнать как увеличить прибыль и и за счет чего это сделал.

Для того чтобы записались на очень простой тест на аудит вам можно будет зацепить всего на 5 вопросов написать. Ваше имя написать название компании написать среднюю выручку написать отрасли в которой робот номер телефона и e-mail!

И оставить отзыв с вами свяжется наш менеджер по продукту?

И поможет заполнить большой основной тест а где вы получите консультацию с персональных директора выгода для вас том что вы узнаете.

Сильные и слабые стороны своего бизнеса получить и грамотную профессиональную консультацию например вот так здесь на скриншоте.

15 директор на в мария трубе его связывается. Skype skype skype склеен там и разбирает ответы которые. Клиент оставил в этом чате и то же в этом тесте простите а это же услуга доступна!

Для вас для компании от одного миллиона рублей на если такой выручка и вы обладаете ежемесячно только пожалуйста но это сделано! Специально для вас а вот здесь для вас проведет один из 40 finance director? Of нескучных финансов так они выглядят вот здесь кстати фотографии их татьяны совсем скоро я расскажу о ней чуть более подробно и приглашаю вас прямо сейчас.

Пройти аудит это три простых шага и это тот экшен призыв к действию!

С которыми я хотел начать этот эфир конечно же я повторю в конце в чем выгода от этого предложения.

Но лучше это сделать в начале это и есть основная цель нашего. Сегодняшнего ферро помочь вам сделать совершат познакомиться с компаний ну и конечно: Же поделиться пользу но для того чтобы быть с вами максимально откровенными действительно петер проводится в том чтобы помочь вам навести порядок финансах!

И понять как увеличить прибыль с помощью нашей компании но это не означает что сегодняшний.

Эфир для вас меня цену будет что ж у нас дальше. Ну возвращаемся к лучшей из лучшей татьяна микула финансовый директор из компании и нефа и скучной финансовый.

Директор она имеет образование экономической юридической сфере финансов! Работает больше шестидесяти лет и сопровождает три компании сыра строительство. Производства и информационного бизнеса опыт в танце и бизнес-процессов и сегодня на поделятся историями примерами конечно шаблонов документов которые.

Вы обязательно сможете скачать и посмотреть в записи запись этого. Фер конечно же будет и сейчас я прошу вас поприветствовать длительном.

И в чате привет татьяна или привет таня и передаем и слова большое спасибо. Что ты видела время и подготовилась сегодняшнему. Нашему эфиру всем добрый добрый день рада вас приветствовать и сегодня мы будем говорить надеюсь.

У нас большая часть всех участников подошла. Да и мы сегодня будем говорить с вами системе? Мотивации о том как ее построить о том как оценить эффективность ее внедрения о том с какими сложностями можно столкнуться когда.

Мы говорим о том что сотрудников наших как-то нужно мотивировать. Как бы есть общее понимание того что есть цели компании есть цели сотрудников?

Что по идее все это должно коррелироваться должно это спускаться? Но чёткого инструмента да и понимание как это должно быть на каждом?

Этапе как правило у собственников не погружаясь в эту тему глубоко не выстроится об этом в любом! Случае придется почитать много теорий посмотреть какие-то.

Образцы как-то внедряется где-то в других местах примерить это на свой бизнес сделать.

Выводы и собственно говоря взять такие лучшие практики да как это все можно сделать я постараюсь объяснить на этом вебинаре. Пустим то провалимся по правилам встречи моем выступлении: Рассчитана где-то на час и блок вопросов у меня запланирован на последнюю часть это после изложения основного материала давайте пробежимся!

По структуре нашего разговора и здесь я хочу поймать ваши ожидания даст:

Система мотивации

Уйти с какими болями вы сюда пришли и тут же наверное смогу дать ответ полученный ответ рамках. Этого вебинара на ваши вопросы или нет не так о чем мы сегодня поговорим мы поговорим о том что.

Такое мотивация персонала да что такое мотивации что такое теперь какие задачи решают систему мотивации и какие. Задачи мы хотим чтобы она решала мы поговорим о том как повысить привлекательность работы в малом бизнесе поговорим! О тех сложностях которые возникают у нас с наймом высококлассных специалистов мы поговорим об основных принципах.

Построения эффективной системы мотивации затронем роль finger образом водки пошагово пройдемся по тому с чего начать внедрение так?

Как быть готовым к этому гайдай системе покажем я вам покажу операционные отчеты для расчета бонусов премьер операционных: Отчетов и мы там в принципе сможем рассмотреть! На рабочих примеров как можно разного типа сотрудников посчитать до всегда есть вопрос как посчитать того или иного.

То есть понятно что с коммерческим блоком вроде как все просто они у нас продают есть показатель из административных блоком. Уже сложнее а что собственно говоря какие! Цели и можно поставить вот попробуем здесь разобраться оценка так мы проговорим?

Еще про ошибки внедрения и такой ключевой момент который как мне кажется будет замыкать на самом деле.

Всю историю эта оценка эффективности работы системы: Мотивации то есть по большому счету мы будем с нее начинается сынки эффективности да то есть как бы будем брать обратную связь от сотрудников!

Будем говорить о том правится не нравится им условия работы в компании делать выводы улучшать через какое-то.

Время опять задавайте вопросы видится это все таким образом пожалуйста напишите с какими ожиданиями вы пришли. И я наверное отвечу постараюсь по крайней мере сказать посмотрим и это сегодня сможем открыть какие-то вопросы. Или нет напишите в чате пожалуйста так и хочется спросить есть кто живой это сообщение так важно проговорить это твой!

Первый эфир я поэтому прошу всех участников активно поддержать татьяна. В этом чате у нас есть небольшая задержка 10 секунд программа в нашей трансляции. Из дитё куда летит сюда в бинарной.

Комнату поэтому такое тоже может быть это чтоб тебя но остальная часть я прошу быть более активными в чате еще раз призываю. Вас спасибо да спасибо кирилл большое так смотрите модернизировать систему текущая мотивации можно посмотреть да оценить!

Что у вас есть и посмотреть что мы можем изменить дальше мотивации рабочих на производстве оценка эффективности работников мотивация некоммерческого персонала.

Вот как раз да немножко затронем эту тему модернизация мотивация отдела продаж лучше поддержки отлично мотивация ключевых руководителей примеры кипиа и ключевые. Руководители да у меня как раз будет пример. Посмотрим и менеджеров как можно считать да и посмотрим.

Как можно считать руководитель отдела продаж в принципе моя задача здесь показать что все все все ну скажем так любая роль она поддается расчету до важно только понять ключевые показатели. То есть что должен этот сотрудник принести компании переложить. Это на цифры и дальше все уже будет складываться в принципе я так думаю?

Что по тем примером которые вам покажу. Будет более понятным мотивация некоммерческого персонала да все отлично в общем. Здорово мы синхронизировались с вами я рада что он в принципе те вопросы которые!

Про которые вы написали я наверное смогу проговорить ей дать вам ответ ну что предлагаю тогда стартовать. И так давайте еще раз активность от вас что вы понимаете под системой мотивации персонала даже не подсистема просто буду мотивации персонала напишите пожалуйста вопрос?

Дали дел программирования именно про агрегирование я не готовила никакие скажем так никакой визуально можно про это говорить что в принципе это система. Имеет место быть на словах могу наверное сделать. Это до в конце вот ну просто показать пока мне ничего то есть к этому я не подготовил именно кодированием но с удовольствием расскажу!

Потому что я сама в нескучных работа я пойду системе. И так что мы понимаем под мотивации персонала.

Правила расчета расчет бонусов стимулирует нужное поведение дать понять что мы хотим это исполнителем да вот здесь вот похоже на правду: Повели ценность в процесс энтузиазма это вот скорее да уже оценка оценка оценка того как мы работаем с персоналом вот отличный. Эффективный баланс кнута и пряника если говорить о том сколько существует вообще.

Мотивационных методик готовясь к этому бинар поблажек погружаясь в эту тему более глобально серьезно я сделала вывод что их и низ на поле сотни наверно самое древнее? Это метод кнута и пряника мы сейчас доходим до того что он просто переходим в индивидуальный! Подход к каждому работнику потому что вот на текущий момент у нас очень много.

А перекосы в сторону того что кто-то избалован вниманием кто-то хочет быть проводить больше времени с семьей начинаются. Вот эти истории до с локации где хочу работать как хочу работать система с коронавирусом она внесла прям серьезные. Коррективы в этот процесс и кстати многие работодатели говорят о том что по большому-то счету эффективность работников выросла.

До это the mighty сферы точно знали рекламные отделы до маркетинговой какая-то часть. Той собственно говоря совсем не обязательно тащить сотрудников в офис а где мотивируя тем самым добра демотивацию тоже будем говорить есть у нас такие. Пункты которые просто все хорошо в компании кроме чего-нибудь?

1 которое вот категорически мешает работать постановка задач их оценка в деньгах артём пишет до процесс заинтересованности в хорошей работе исполнения задач ирина понятно. Мотивирование тонкий баланс сопоставления цели целей организациями с целями работников и гордо вообще отлично. В цель и давайте тогда поговорим насчет этой всей системы нашей дан мотивации персонала один лишь один из способов.

Повышения производительности труда производительность труда мы можем повышать разными способами модернизация. Производства внедрения каких-нибудь инструментов которые позволяют нам экономить?

На человека ресурсах на часах на чем угодно! Да это одна сторона дальше у нас идет мотивация персонала то есть мы заставляем не заставляем а скажем так стимулируем лидер людей работать. Эффективно это личная эффективность от эффективность команды для этого разработана тысячи методе главное начать в эту сторону погружаться и вы всегда найдете.

Для себя что-то полезное наиболее эффективной системы мотивации. Является мотивация на результат и это собственно говоря спускается к нашей очень известные системе ключевых показателей эффективности да теперь мы хотим.

Мотивировать персонал для того чтобы получить определенные результаты и соответственно нам нужно. Этому персоналу всем ключевым сотрудникам и может быть и вообще каждому поставить какие-то показатели эффективности. При достижении которых они получают вознаграждение вроде бы на словах все просто система мотивации.

Вот если не говорить про показатели эффективности может быть такая и она довольно. Часто встречается то есть что мы тут видим мы видим.

Что у нас есть выручка рассматриваем три месяца определенных у нас есть процент ну допустим мы считаем. Что это менеджер по продажам у нас есть процент. Стабильный у нас есть бонус который рассчитывается по определенному критерию да тут грубо говоря нас просто выручка перемножается на бонус отдела?

Продаж стандартные вернее на процент отдела продаж и есть у нас оклад что мы здесь видим что когда у нас выручка! Полтора миллиона у нас человек получает бонус что когда! Выручка у нас два миллиона человек получает бонус и даже когда выручка 1 миллион?

Черт получает бонус что здесь не учтено давайте подумаем дайте обратную связь что здесь не учтено по-хорошему бонусы.

Присутствуют мотивация какая то есть чего здесь не хватает тогда не уговорит про план. Продаж план продаж не учтен прибыль компании?

Привлекать компании не всегда тут важно понять от чего вы делаете процент да это можно делать меньше. Процент от прибыли но там больше процент от выручки то есть вопрос не о том какая база сейчас да а именно чего не хватает. Вот и она была ли прибыль вообще то есть ребята а где в этой компании . безубыточность?

То есть при каком месяце мы вообще? Сработали в получается в убыток да допустим у нас здесь точка безубыточности то полтора миллиона это наш нижний порог когда мы вообще? В принципе способны даже оклады выплачивать сотрудникам и соответственно:

Здесь получается по типу как потоп или так и полопали то есть что получилось мы вот обсчитали как бы все всем выплатили но. При этом сотрудник отдела продаж у нас получает вознаграждение в любом. Случае до он получает его меньше но он его получает и нет вот этого нижнего порога мы даже говорим не про план.

Не плановый показатель а нижний порог до ниже чего нам в принципе не интересно работать то есть мы бы здесь вообще сработали. Уже настолько в милых что накладывает врачевать не можем по идее вот так и соответственно дальше если мы говорим. Про вот эти вот пороге то она может быть и такая.

Мы тут по песчаным уже условии выплаты бонуса то есть. Бонус у нас выплачивались при достижении целого. Целевого показателя в месяц полтора миллиона это первое условие дальше мы вообще даже про если у нас не выполняют условий про расчет.

Бонусов до же не говорим бонус рассчитывается с выручки полученный сверх установленного целевого значения ну вот в данном примере здесь мы уже задаем порог. До ниже которого менеджеру не должно быть интересно работать как менеджеру так и компании. Дальше мы говорим о том прописываем правило до которые должны быть понятны чтобы у нас рассчитывается с разницы да между.

Нижним порогом в полтора миллиона и тем что заработали допустим в едва не получаем: Только оклад потому что мы ничего не заработали феврале мы заработали? Сверх установленного порога 500 тысяч рублей с этих.

Система мотивации персонала

500 тысяч рублей у нас менеджер получает бонус. То есть вот эта система уже прилично!

Как так реальности мы уже что-то можем контролировать да это пока про ограничения то есть если прошлый. Слайд был про систему по факту до поработали по факту сейчас мужа этот факт немножечко корректируем.

Говорим что ниже полутора миллионов нам не интересно. Дальше мы считаем это с выручки которая свыше целевого значения так хорошо как хелен задачи ночи главную задачу преследуют внедрение системы? Мотивации и конечно же повышение рентабельности производства все что чего мы по большому.

Счету как собственники хотим достичь внедряя вот такие вот скажем так новые системы до повышения мотивации разговора с сотрудником. О чем это все о том чтобы сотруднику было интересно работать и соответственно.

Чтобы это сказывалось на чистой прибыли на рентабельности. Производства истории жизни это прям получается реальный пример значит решили один владелец бизнеса решил внедрить? Систему мотивации все вроде бы хорошо продумал.

Всё замечательно там плюсы минусы завязываем ся на выручку посмотрим сколько у нас уходит расходы на сопровождение сделок считаем базу для начисления бонуса то есть получается. Выручку минус сопровождение до это уже какой-то определенный уровень прибыли которые мы щитами мы берем за базу.

Начисление бонусов и соответственно от этой базы рассчитываем бонус и соответственно было придумано шкала для.

Расчета база соответственно вот это значение до если до миллиона мы применяем пять процентов: И если у нас база до двух миллионов применим 4 процента и так далее то есть такой нисходящий тренд по процентным значениям: И к чему мы пришли да мы смотрим январь сработали ну как сработали пока они не было на что ориентироваться.

Было меньше миллиона соответственно чем выше мы считаем тем больше. У нас должен зарабатывать человек февраль мы немножечко перевалили за миллион и вроде бы нам даже интересно работать до что у нас случилось. В марте и вот здесь по случилась такая критическая.

История до которая перевернула сознание собственника мы немножечко перевалили за миллионом. С точки зрения база начисления да то есть если сравнить с января он получается у нас выручка полтора миллиона.

В марте миллион семьсот на 200 тысяч больше выручки сделаем по идее мы должны делать и и больше это наше стремление. Это наш стимул ну что в итоге получается в итоге бонус при такой. Шкале у нас получился меньше чем это было если бы мы заработали полтора миллиона и сотрудник сказал ну во-первых.

Он сказал это для себя то есть когда он видит? Все это и 100 ну а зачем мне собственно.

Говоря стараться зарабатывать там 2 миллиона если мне примере о не получается больше этом база для начисления имеется ввиду ошибка. Номер 1 да собственно говоря надо тщательно продумывать здесь? Получается что в принципе эта шкала обратно и такая имеет место быть но при этом важно понимать какие.

Пороге будут да то есть это интересно если порог между получается выручкой будет хотя бы 500 тысяч рублей в данном примере.

Если он лежит становится неинтересной и эта шкала получается не мотивирует сотрудникам.

Вот соответственно и естественно когда все это увидели поправили сделали: Как нужно но такой знаете осадок остался то есть получается сотрудник просто делает для себя вывод.

Что он готов остаться вот на этом пороге для того чтобы не переходить.

Потому что лично он может что-то потерять и садясь.

На главное то что у нас должно совпадать в мире сотрудника. И компании это цели цель компании должна быть. Целью сотрудникам что под этим понимается что во-первых это нижний пороге да то есть сотрудник должен понимать ниже чего компании неинтересной работы.

Соответственно все что дальше это уже рост рост компании рост его как сотрудника причем каждого каждый. Должен понимать какой вклад он в эту цель основной удар нашу генеральную цель вносит и не должно быть вот этого раздрае ватой системы мотивации мотивация должна быть построена именно.

По этому принципу давайте теперь поговорим про ограничения да все понятно цели у нас есть все в принципе понимаем. К чему стремится теперь понимаем если этого и не было что еще и в расчете тоже.

Нужно стремиться к одному и тому же и всех сотрудников надо это подвязывать обязательно какие ограничения. Вы видите как владельцы малого бизнеса в при лечении высококлассных специалистов если вы вообще такие проблемы давайте поговорим обратная шкала отвечаю. На вопрос николая да и не на опред наш клан и самом деле имеет место быть когда мы говорим про какие-то.

Большие лужи обороты то есть большие выручки когда начинается все от там 5 миллионов то там обратно шкала имеет место. Быть на маленьких показателях на довольно маленький показатели.

В да там миллион 2 там по выручке или по уровню прибыли к тот которыми мы считаем это конечно. Не имеет место быть и и собственно говоря мы это и увидели так николай говорит что высококлассным просто. Нужен больше fix у них есть такое требование до игр пишет высокий доход большие.

Траты а вот результат не всегда очевиден согласны да сумма вознаграждения за работу специалиста может. Быть ниже возможностей компании но совершенно верным сходить против дорого обходятся они редко меняют места согласно с вами абсолютно коррелируется?

С нами потом работы да то есть крупные компании обладают. Большим ресурсом для того чтобы привлекать высококлассных специалистов но опять же понятно что высококлассный специалист это некое такое понятие. Которое там можно заслужить до которого можно дорасти которая может быть действительно заслуженным которое может быть как-то приобретенным до по-хорошему мы говорим!

Как раз за про человека который обладает какими-то навыками ну допустим мы знаем что вот в какой-то компании работает. Очень классно специалист мы знакомы с его трудами мы хотим его себе заполучить да и тут получается. Как бы чем мы можем быть привлекательные.

Сотрудникам но даже не просто высококлассным специалистам. Просто специалистам да потому что сейчас есть такая тенденция что крупные office и open space.

И вот эти вот прям можно сказать что муравейнике да не очень хорошо влияют на именно? Состояние людей и начинаются поиски каких-нибудь более интересных мест где можно душевней к поработать проявить?

Себя любая система мотивации персонал состоит из двух основных компонентов. Это материальной формы мотивации и не материальной.

Формы мотивации и тут получается что малый бизнес очень ограничен. С точки зрения материальной формы мотивации чисто на бонусы зарезать ну допустим даже? Высокие высококлассных специалистов dos хорошим каким по drawn дам оказывается очень трудно потому.

Что они уже приходят с определенным набором с определенным набором скажем таких: Минимальных требований до которые они хотят к себе то есть действительно не говорят про hex основном уже то есть это такие.

Люди матерые они уже много чего прошли или естественно не не хотят сейчас опять гоняться за продажами и тут конечно вопрос да почему. Они этого не хотят и получается что он малый бизнес может их мотивировать аккаунтом в стадии.

Роста да пока не хватает материальных вот силенок попробовать себя в нематериальной формы мотивации их огромное множество да можно попробовать просто. Выбрать для себя что подходит и предложить!

Это людям возможно это поможет обновить качественно команду пройдемся по нескольким да как можно повышать нематериальную мотивацию но локация в первую!

Очередь это сейчас очень не такой главный тренд людям иногда важно не знаю пожить! Недельку в лесу и это не во время отпуска. Они возможно качестве не будут работать там при этом не обязательно делать это на постоянной основе мы можем там я не знаю организовать!

Раз в неделю просто работаю из дома либо работу там сдача. Откуда-то ещё немножечко так воли сотрудникам и тут можно не бояться что будет.

Какой-то срыв производством опять же если рабочий процесс это допускает мы говорим про тех сотрудников которых можно. Отпустить да на удаленную работу если мы будем давать сотрудникам такую возможность и тоже повышает прелесть?

Правильно нас как работодателям безусловно повышает сейчас это очень серьезное конкурентное преимущество гибкий график не знаю почему!

Мотивация персонала

Еще не во всех сферах малого бизнеса ну скажем так опять же если позволяет процесс не внедрен.

Гибкий график но это же очевидно что сотрудник: Свободнее себя ощущает мы говорим про те же самые не зная 89 а то и десять часов который. Сотрудник будет отрабатывать но при этом он приедет компот.

В комфортное для себя время и тут немножечко отсыл получается к самим. Людям кто с жаворонок кто сова я точно знаю людей которые работают у меня кстати тоже. Такая история что я с утра поактивнее.

Работаю чем во второй половине дня и мне интереснее приехать пораньше раньше когда я в офисе работала да и сейчас я начинаю работу свой. Рабочий день пораньше чтобы продуктивно когда мозг наиболее.

Активен успеть все максимально отработать до такими качествами такими стратегическими задачами либо над созданием какого-то инструмента вот и дальше уже конечно.

Начинается по другому принципу это все тут получается человек выстраивает сам свое время если же мы все вынуждены приходить к восьми работать! До 5 это прям вот вообще демотиватор? Очень серьезный и гибкий график это наше все в текущих реалиях особенно.

Если это касается мегаполиса такой вот москва допустим? Да у нас тут много москвичей все же мы знаем что это московии очень много людей приезжает в москву. Соответственно это там часовые двухчасовые поездке они выматывают людей и если давать возможность им делать это либо чуть пораньше.

Либо чуть попозже либо вообще делать удаленные какое-то посещение такое это будет играть только в плюс опять же про отдых лучшим.

Дополнительный отгул не можем мы его мотивировать денежно? Давайте моего мотивируем от голым есть разные сотрудники да кто может так усердно работать до не стратег такой не от которого. Требуется какие-то там взрыва просто какой-то административный сотрудник который год работает работает и качественно делает.

Изо дня день свою работу в постоянно от него требовать? Каких-то улучшений оптимизации модернизации своего участка или там нескольких участков замечательно пока не тянет но сплошь и рядом когда люди перегорают пишет открытой. Кладу в заявлении на сумках все я устал я ухожу следим обязательно за людьми.

И если видим что вот человек перегорает понятно что всю работу за раз не переделаешь и иногда нужно дать человеку.

Отдохнуть чтобы он с восполнены missile мне пришел на следующий день дали бы через день дали ему три дня отдохнуть: Все прекрасно понимают что два дня на отдых уже некоторым. Не хватает особенно если идет перегруз какой-то ежедневный да у нас бесконечное дедлайна это просто сейчас повально встречается и от дедлайна dateline.

И жить невозможно человеку нужно разгружаться просто отпустить его всю эту ситуацию отпустить мозг вот поэтому в принципе можем дополнительным от гулом мотивировать сотрудников. Опыт и самореализация да что может предложить специалистам малый бизнес!

Посмотрите если этих большую компанию но там на какую-то среднюю должности до или вообще начинать допустим там рядового менеджера то можно попасть попасть. В такую среду где в принципе довольно?

Молодые ребята уже сидят на ключевых каких-то должностях пока никуда не собираются выходить уходить потому что они еще здесь! Не достигли своих целей возможно цели компании.

Не реализовались и на какой-то определенной позиции можно просидеть очень очень долго. И здесь получается малый бизнес предлагает возможность? Для получения опыта вообще даем задачки какие-нибудь которые он никогда не делал смело собственный проект и понятно.

Что как бы потом мы смотрим контролируем это все но это совсем другая. История нежели спущенные сверху вот прям through так как это нужно делать и некоторых людей можно конечно надо на этом зацепите. Не то что некоторых а очень многих активных людей семейная атмосфера но вот это не пункт.

Очень очень нравится и по опыту могу сказать что когда в компании есть некая такая традиция пускай да будет пицца в пятницу пускай.

Это будет пускай они все ее будут кушать да ну как бы это не дорого. Для компании по большому счету пускай это будет 11 потом другой отдел может быть несколько но если посмотреть. Сколько это будет организация стоить до мы поймем что то не так уж это и много можно делать 3 не знаю там раз в месяц кексики.

К утреннему кофе какой-то кусок где можно просто. Постоять вылетом из кабинетов переждать отдохнуть немножечко.

Провести этот 15-минутный перерыв до отдохнуть от мониторов или там от станков смотря. Кто где с кем работает перекинуться парой слов с.

Коллегами и тоже так приятно такие мелочи но при этом эти мелочи да говорят о том что здорово а нас котик сособственник!

Просто красавчик потому что вот он понимает что но в понедельник очень-очень тяжело и встречаю нас купе с кексиками он помогает. Сгладить вот эту историю в хождении резкого в рабочую неделю как бы не стоит пренебрегать.

Вот такими вот мелочами потому что ну как правило да все у нас кроется в деталях поэтому вот мне очень. Приятно приятно и сотрудникам в принципе должно быть приятным какие шаги по внедрению системы!

Мотивации я могу выделить и с ними поделиться. Да то есть мы поговорили про том как нематериально мы можем попытаться притянуть к себе очень хороших сотрудников теперь давайте. Поговорим про то что все равно систему мотивацию нужно.

Внедрять до нематериальная должна идти параллельно со материальный материальный получается мы с вами будем внедрять. По ходу того скажем так по ходу: Своих возможностей да то есть мы должны понимать что баснословные процента мы тоже не можем всем поставить сказать что все ребята давайте зарабатываете 50 миллионов когда.

У нас там собственно говоря был оборотов 2 и говорит. Что вот через неделю мы все там заживем или в следующие месяцы великолепно нет такого конечно же не будет: Эти цели и планы которые будете устанавливать своим сотрудникам они должны?

Быть реальной они должны исходить из с текущей ситуации все вот эти планы ограничения которые можно выставлять. Да они должны быть безусловно построены на том опыте которые.

Вы прошли на той управленческой отчетности которую вы собрали то есть для того чтобы понять. Какой порог у нас есть моего не берем с потолка мы смотрим и анализируем прошлый год мы смотрим. И анализируем первое полугодие текущего года смотрим какими тенденциям и недвижимой движемся задаем.

Тренд на оставшиеся пол года до или там на 100 на тот период в которой мы внедряем эту систему соответственно: Здесь нам в помощь именно в без тот управленческий контур который! Внедряется допустим нашими финансовыми директорами ну и вообще финансовым блоком.

Важно понимать что все эти цифры не просто нарисованы они должны быть абсолютно продумано прочитанным а и дальше? Посмотрим как и как-то можно сделать если системы мотивации не было никогда и поняли да провели диагностику. Поняли что что-то у нас какая-то высокая текучка кадров получается мы ничего.

Не успеваем потому что у нас уходят люди приходят мы занимаемся только. Обучением тут возникает вопрос да что нам сделать для того чтобы повысить мотивацию приняли решение сообщаем о планах повысить мотивацию персоналом делаем: Это обязательно говорим что ребята так итак у нас что-то очень плохие.

Показатели давайте-ка мы будем заходить в систему мотивации и здесь важно заручиться поддержкой персоналом говорим им что мы рады выслушать обратную связь? Что мы соберем от вас отзывы и соответственно на основании этого будем строить систему мотивации не только на основании этого но включая.

Это обязательно говорим чтобы для людей не было громом среди? Ясного неба что вот со следующего месяца мы работаем. Вот по таким то правилам о которых они не знают.

Обязательно нужно изучить персонал форма обратной связи какое вас коллектив насколько.

Он молодой они должны написать на по крайней: Мере пускай это будет раненый опрос до возраста образования увлечения и кто они карьерист и либо они действительно исполнители очень хороший. Нужно понять для кого будем составлять систему мотивации как правило разные люди разный подход анализируем систему.

Мотивации других компаний берем лучшие практики сравниваем что происходит у кого хорошо? Внедрилась смотрим что мы можем для себя перенять собираем собираем вот эту информацию четвертый шаг на первом мы дали задание ключевым сотрудникам.

Да и всей команде дать обратную связь до очень важно проанализировать что они предложили важно дать им понять. Что они услышаны чтобы они были частью вот этой команды разработки и вот как раз разрабатываем системы мотивации.

Шаг 5 собираем команду которая будет разрабатывать и внедрять системы мотивации лучше бы конечно. Чтобы это были какие-то инициативные группа здесь подразумевается кропотливая работа на самом деле со сбором данных анализом прошлого периода тестами и расчета. Не выбранных теорий мотивации они с первого раза может.

Мотивация сотрудников

Зайти процесс тестирование может затянуться и в нее мы как раз в эту рабочую группу должны входить поэмы?

Мы по моему мнению да в любом случае?

Собственник финансовый директор который тоже все это будет просчитывать там генеральный директор и дали по необходимости то есть вся верхушка. И дальше какие-то ключевые сотрудники которые у вас компании есть когда все готово когда все посчитали выбрали обязательно: Говорим сотрудникам что изменится в работе компании когда мы внедряем эту систему до с какого периода.

Это у нас начинается как-то скажется на рабочем дне персонала и обязательно говорим про ту ру ту ту которая эта система которую мы внедряем принесет сотрудникам важно. Рассказать все чтобы не осталось вот это чувство: Недосказанности когда сотрудники вроде бы да все поняли все послушали.

Но так и не то чтобы не согласились да с этими новшествами. И обязательно будут те кто не согласится обязательно будет сопротивление.

Но все это нужно преодолевать до шаге мы поговорили!

Про шаги теперь мы говорим про принципы!

Построения эффективной системы мотивации для того чтобы ее выстроить да мы должны.

Понимать она должна отвечать следующим требованиям объективность в первую очередь то есть размер вознаграждения сотрудника должен соответствовать? Объему и качеству работы то есть если мы человеком. Загружаем загружаем загружаем до тех пор пока он берет.

На себя по различным причинам эти задачки и вывозят в какой-то момент просто. Он опять же он может перегореть и сказать что он мне этого не нужно я сейчас делаю?

Намного больше чем вы мне платите да далее прозрачности понятность сотрудник должен? Заранее знать размер ожидаемого вознаграждения понимать из чего складываются!

Зайти в этот операционный отчет который будет подсчитывать до об середине месяца что у нас происходит то есть важно вот это вот прозрачность адекватность вознаграждение. Также соответствовать вкладу результат деятельности предприятия да но это вот как раз история?

Про то что мотивируем проценты выплачиваем а при этом точку безубыточности не прошли то есть соответствие цели подчиненного и цели компании обязательно. Своевременность вознаграждение должно следовать в срок за окончанием работы до чтобы это не был такой что и сейчас мы поработали а через.

Год мы получаем премию и значимость мотивации все-таки должна быть значимо и важно для сотрудника пусть она будет не очень большая но она будет в определенной:

Мере год нести до все-таки определенный какой-то. Смысл посыл то есть это не просто как тысячи рублей за хорошее поведение и и не знаю там. Две тысячи за то что мы план выполнили а все таки как то это должно.

Быть приятным если говорить о роли финансовый директор в процессе да то что тут можно сказать.

Понятно что финансовый директор он общение не то что не может быть не то что не должен да он может быть экспертом в этом вопросе но мне необязательно. Вообще по-хорошему это конечно собственник и вообще отдел персонала и чар в зависимости от того кто присутствует в компании! Да мы понимаем что у нас абсолютно разные наборы но когда у нас получается.

Не очень большая компания то важно задействовать всех ключевых сотрудников руководителей? Направлений отдела чтобы они в этом всем участвовали финансовый директор свою очередь теория должен просчитать до прочитать их экономическую. Обоснованность вообще можем ли это внедрить не можем может быть мы это посчитаем с точки зрения прибыли это будет хорошо но просто.

Операционный нас поток денежный это не потянет такое тоже может быть и тут главное пожелание да вот эти все сценарии внедрения системы мотивации! Нужно проигрывать на финансовой модели в любом случае что-то разработали какую-то теорию проиграли смотрим что получится на финансовой модели это прям очень важно теперь поговорим. Про операционные отчеты как можно вернее даже как перейти к подготовке.

Операционного отчета до пункт первый разобраться с теории смотреть что где пишут на эту тему выбрать для себя лучше но уже об этом говорили понятно что все.

Мы люди умственного труда все эти тезисы у нас формируется в голове нужно. Все это перенести в google таблицу собрать все вот эти наши ограничения. Таблицы планы как мы хотим это построить задаем границы это может быть . то зубы точности это могут быть какие-то минимальные.

Показатели вообще могут все как и мы видим мы вносим да это как мы за штурм сносим 8 все потом.

Оставляем лучшее и создается инструмента совместно с финансовым директором собственно говоря который будет отвечать всем требованиям.

И будет полезным я сейчас хочу показать пример и операционных! Отчетов начиная с 1 и он у нас уже был в нашей истории да это просто мотивация. Непонятно за что не понятно как без целей и постановок если мы посмотрим дальше.

Этот пример мы тоже уже рассматривались здесь мы уже задаем какие-то границы понимаем. Меньше чего нам зарабатывать не стоит и дальше как идет расчет то есть здесь становится более понятным так идем дальше наверное сделаю крупнее! Вот так вот что мы можем сделать для сотрудников о коммерческих отделов а здесь вот как раз можно прям выставлять планы какие.

То показатели и задавать более глубокие условия да допустим мы говорим про менеджеров отдела продаж:

Которые у которых есть ограничение по выручке у которых бонус будет рассчитываться с показателей? Сверх установленного целевого и у которых город будет рассчитываться при выполнении плановых?

Показателей 85 процентов здесь уже становится интереснее да то есть мы все более и более: Накручиваем услуги какие должны соблюдаться и все это завязываем.

Получается в расчет у нас менеджер сергей менеджер антон и мы смотрим план мы выставляем одинаковый допустим. У нас там это все месячные значения месяц у нас июнь и дальше у нас идет заносится факт просчитывается выполнение.

Плана тут спидометр показатели если менеджеров больше да собственно говоря. Руководителю тоже как бы бывает удобнее смотреть на это все ну и такая визуализация конечно играет роль:

Вот и что получается то тоже получается. Завязка такая что по плану сергей должен был получить 55 тысяч рублей все бы хорошо да но собственно говоря а немножечко не справились с выполнением.

Плана мы выполняли 95 процентов и поэтому факт по бонусной частью. Не немного поменьше но все четко понятно и это можно смотреть на еженедельной основе да сколько!

У нас получается вносить это все как. Вы у себя организуете по недельный план факт месячный план факт скорее наверное по недельный факт а плен все-таки будет месячный сравниваем процент выполнения!

И смотрим что в итоге получается нам все понятно менеджеру все понятно всё предельно чётко.

Ducks условия обязательно прописываем антон что у нас случается у нас случается так что антон заработал только нашу нижнюю границу до в полтора миллиона.

Он не выполнил план и соответственно вот здесь получается что у него к выплате только окладная часть до которая. Подразумевается как раз к приравнивается по хорошему можно приравнять к нижней наши границы по сбору выручки если мы говорим про административных сотрудников здесь интересно. Давайте может быть буду помедленнее кстати напишите хорошо ли хорошо.

Ли видно дайте мне обратную связь не нужно ли крупнее все-таки. Это уже таблица да таблицы как раз я скину вам обязательно все?

Эти таблицы ок все хорошо значит я продолжаю здесь смотрим внимание что мы можем сделать с административными. Сотрудниками допустим у нас есть тот кто отвечает за административные расходы за аренду за содержание офис за коммуналку.

За какие-нибудь я не знаю обеда еще все что угодно. У нас есть ответственные за которым закреплено вот эта история да вот это статья расходов а мы это еще не просчитывали и здесь наглядно:

Управление персоналом

Можем посмотреть допустим мы хотим чтобы бонус выплачивался при удержании показателей в план их значениях по итогу квартала почему предлагаю квартал.

Потому что все таки ежемесячно это смотреть тяжеловато если будет если будет: Возможность это считать ежемесячно можно считать змеи в месяц мне кажется все таки разбит в кварталом более адекватен потому что от месяца. К месяцу это может скакать и получается там 4 раз в год посмотреть это и примеру:

Сотрудник это будет более логично да при том что они именно. Не не фронт они не работают на продажах они работают на оптимизации да то есть экономит.

Расходы компании и допустим мы посмотрели прошлый период наш поняли.

Что 30 процентов от выручки составляли наши административные расходы мы просчитываем план да ну допустим: В идеальной картине мере планы факт у нас полон водочки местами совпадает вот и соответственно? Что получается смотрим по планам у нас было удержание в 30 процентов!

По факту у нас получилось выручку чуть больше показательным будет вот чтобы было похоже на правду.

Получается здесь тоже удержание будет технический момент мне не понравилось то что я надеялся на от 3 миллиона у нас по плану? Выручка 3 миллиона факт 3 миллиона по плану расходы административные должны были составить 900 тысяч рублей по факту мы закрылись на 950!

Соответственно отклонение от плана у нас получается пять процентов да мы превысили наши расходы хорошо! Зафиксировались идем дальше смотрим план факт февраль у нас одинаковые получается! Выручка по плану мы должны были потратить административных расходов на миллион триста пятьдесят по факту.

У нас получается миллион двести мы сэкономили компании 12 процентов тот человек ответственный вот за эту статью сэкономил нам расходов. На 12 процентов в мантии он нам сэкономил 15 процентов это когда мы ему озвучили до что у нас будет такая система и в принципе! Вот этой статьей расходов административных нужно управлять что же мы видим по итогам!

Квартала расходы без цели плановые на 3 750 когда. Мы обозначили человеку цели у нас расходы по факту составили 3 450 мы сэкономили. Компании 300 тысяч рублей можем мы с этой экономии.

Заплатить бонус человеку который собственно говоря занимался оптимизации этого процесса я думаю что можем да и как раз это будет очень серьёзная. Мотивация потому что по итогам мы экономим больше нежели бы это было просто если бы статья расходов было без присмотра вот таким: Образом предлагаю данную еще одно правило получается бонус рассчитывается в размере.

10 процентов от суммы экономии ну и так навскидку да как это можно делать соответственно все это вот как это будет сколько это будет. На какую разницу от какой прибыли это будет от какого уровня от выручки или это все конечно.

Решаете вы моя задача показать вам как это может быть реализованным это вот что касается административных сотрудников дальше переходим к мотивации. Вот как раз пример системой мотивации руководителя отдела. Продаж и тут уже интересно сейчас покажу.

Как это выглядит в свернутом виде то есть это реально то над чем мы работали то что я создавала собственником и что сюда зашивали. То есть на самом деле это может быть просто от малого. К сложному сложные может быть она не потому что это сложно воспринимать а просто:

Потому что это может немного содержать информации и допустим мы сюда вытаскивали данные?

По воронкам продаж у нас продукт один продукт в мы смотрим что у нас по количеству да мы смотрим. Все конверсии мы смотрим по продажам чего мы добились вот при этом здесь именно в расчете. Не вынесен нижний порог но он у нас подразумевался в формулы забит.

Мы можем это как указывать так и завязывать формулы но как показывает практика: Лучше конечно указать эту информацию потому что пользователю конечной конечным пользователям этой системы интереснее.

Конечно посмотреть все это от чего завязано да все эти показатели продукт один продукт 2 у нас идет суммируются общие продажи: Мы следим за общими продажами следим за возвратами.

Мы следим за расходами это могут быть расходы на продвижение платы. Сервисов и все это собственно говоря у нас вычитается из за базы после которые! С которой идется у нас расчет бонусов оплата труда сюда входит до отдела продаж то есть у руководителя отдела продаж уже такое на многоцелевая у него много всяких минусов за?

Которыми он тоже должен следить то есть не просто на какую то там мне на выручку завязаны эта вся история а именно на уровень?

Дохода либо и тасс продукты либо со всех продуктов и здесь может быть по разному здесь получается мы у руководителя аккумулируя все продукты которые он курирует. В во все модели продаж и зависит от менеджеров дальше это могут быть расходы на спикер? Не сопровождению проектов расходы на руководителей проектов и такое тоже может.

Быть и дальше мы переходим к расчету бонус в к подсчету базы соответственно.

Здесь у нас тоже могут быть ок ладные. Какие-то части шкала наша да и тут формулами собственно.

Говоря забивается вот эти все наши условия что когда: При каком условии да если все это у нас совпадает вот такой.

Получается расчет тут же получается флажок выплачено не выплачена и вот в таком формате можно за этим следить:

Вот дайте обратную связь интересен ли такой подход в подсчете системе мотивации. Так это выглядит у нас в разводов развернутом виде и так это у нас собственно говоря получается красивого свернутой история просчитываем до конца.

Года можем посмотреть все эти факты и соответственно какие-то общие истории уже прочитайте на фильм. Моделям так отлично огонь плюсы плюсы плюсы да это вот как раз что я хотел вам показать и хотел вам показать эволюцию. Да что может быть и что собственно говоря изначально и что можем получить на выходе безусловно надо вникать motivating?

Словно и она не сложно это просто уровень. Расчетов такой если вы когда вы получите! Инструмент посмотреть пощупать да да конечно самом деле он очень простой тут вопрос именно в перекладке!

Вот этих расходов чтобы это все было учтено потому! Что просто процентам от продаж это не всегда решается да здесь мы мотивируем сотрудника на выручку и мотивирую на. То чтобы он удерживал определенные расходы в определенных рамках здесь получается мы решаем несколько задач вот поэтому это выглядит!

Уже сложнее но безусловно когда мы заводим.

В любой инструмент несколько условий до 1 2 3 4 5 то.

Это уже получается немножко сложенная немножко сложно так давайте вернемся вернемся и будем говорить про ошибки внедрения я уже буду подходить концу надеюсь.

Я ложусь в свой тайминг обозначенный что хочется сказать да что редко когда мать акция внедряется: С первого раза и работает без ошибок тестирования гипотез допиливания внесения поправок. Получения обратной связи от сотрудников которые непосредственно это смотрят это может растянуться до полугода это нормально.

Абсолютная история мы просто должны говорить что давно сейчас тестовый период мы сотрудниками честно должны. Вести диалог у нас тестовый период мы обозначаем что эти полгода у нас будет идти допиливание всей этой истории мы рады обратной. Связи и давайте делать это вместе потому что совместная процедура какие ошибки могут быть и чего можно постараться избежать дата когда внедряется система мотивации.

Это переводить всех допустим на вообще бонусную историю то есть низкая заработная. Плата не получается у человеком по каким-то причинам. Там месяц поработать 2 поработать получается он сидит на бонусах абсолютно или у него есть история такая что да он добился чего-то:

Но все равно оклад у него низкий а его отмечают только какой-то грамоты или фото на стенде лучших. Работников месяца не всегда это может стимулировать сотрудников. Тут мы должны понимать держать руку на пульсе до что низкой зарплаты то все-таки негатив в первую очередь.

И отпугивает на начальном этапе даже когда вы макаете размещаете нужно искать баланс и грамоты тоже не всегда первый выход нематериальной!

Мотивации ошибка 2 отсутствие связи между целями и премиями это как раз мы говорили об этом говорили.

Уже об этом что цель компании должна быть связана с целью сотрудника! Вся эта связка должна работать на то чтобы мы шли к увеличению нашей прибыли нашей выручки соответственно когда все растём опять же основываясь на том на наших.

Возможностях да то есть не всегда мы можем говорить про то что выручку там на только.

Текущем составе мы можем зарабатывать большую резкие.

Рывки всегда увеличение персонала и так далее вот эти вот моменты как раз нужно просчитывать все но связь.

Между целями и премиями должна быть и человек которого.

Вот так вот оценивают он должен ее поднимать безусловно обратная связь от команды не устали про это говорить: Что вот эти вот вопросы не знаю сказать анонимный и дают можно делать.

Что не так что не нравится да ребята скажите потому что не считаю:

Есть возможность поговорить с кем-то лично дайте обратную связь что мы можем своей компании улучшит чтобы вам было лучше:

И вы могли более производительными быть безусловно всех мы а блага скажем так облагодетельствовать не можем до у всех разные: Потребности с кем-то придется расстаться кто-то просто корни не воспримет эту систему вы тут уже индивидуальный подход и кто как не вы знаете. Своих сотрудников лучше как понять что ваша система мотивации которые вы внедрили работает я предлагаю проводить!

Оценку эффективности и родить оценку эффективности работы вот той системы которая сейчас можно когда у вас что-то в ней 30 и вы захотите модернизировать.

Систему да то есть как мы сейчас ее можем посмотреть во-первых.

Я предлагаю следить в управленческой отчётности за таким. Показателем как выручка на одного человека или чистая прибыль на 1-го человека я предпочитаю смотреть в связке и выручку и чистую прибыль. Что должно быть когда у нас появляется любой новый человек и мы внедряем какую-либо систему оптимизации модернизации улучшения в компании.

Мы предполагаем что все наше тело движения все наши управленческие решения идут нацелены на то чтобы решить вопрос с момент обильностью? С увеличением по выручке и чистой прибыли и этот показатель нам собственно говоря об этом говорит.

Да если у нас это снижается выручка на одного человека у нас много персонала мы не можем там на протяжении нескольких? Месяцев до у нас много людей которые собственно говоря не делают!

Ту работу на которую мы сильно нацелены если нас выручка работает растет на одного человека. Показатель как-то зарабатываем но при этом чистая прибыль на одного человека среднесписочного берем.

До падает то вопрос в том почему она падает. Что у нас расходы не происходит где мы можем оптимизироваться ну и дополнительно к этому обратная связь до уровень удовлетворенности персонала.

1 будет раз в полгода это можно делать не занимает большое.

Количество времени я все это весь мой материал и я готова мощно да согласитесь ужасно обратную связь статья не я понимаю.

Что вам понадобится презентация шаблоны документов и запись чтобы еще раз пересмотреть и на прием этапе вернуться к тем или иным система мотивации.

Учетом в наши сотрудники разные работы с коммерческом административного производства модели тут непосредственно влияет на чистую прибыль кто-то на выручку хочется.

Отметить что татьяна как финансовый директор в компании которые работают влияет краски.

Нужна чистая прибыль именно об этом ведётся? Разговор собственников бизнеса порядок финансах порядком финансов но важно показывать не отчеты собственного бизнеса а деньги.

Это наш один из принципов с которым мы работаем я благодарю тебя за эту презентацию у меня тебе только! Слова восхищения правда если это твой первый эфир и он прошел так круто то что же!

Будет дальше поэтому продолжай конечно готовить блочные полезный контент и раз были вопросы части них были зафиксировано но у меня пока. Вопросов нету вот есть человек что-то вернусь до чат на полной словами благодарности напишите!

Пожалуйства просто тяни или если вопросов нет напишите слова благодарности спасибо вот я соглашусь.

Совсем здесь написано сильно полезное классно это все делается это даже люди признаются что является. Нашими фанатами ну это очень здорово читать глеб отделился и репликой о том что мотивации в свое ручки можно установить только на услугах! Высокая маржа либо когда маржинальность по всей продукции одинаково.

Я предполагаю что правильно читать лебеды но вопросы там нет а там леша здесь только.

Да здесь случайно здесь не поспоришь здесь только согласишься потому что уровень с которой вы высчитаете мотивацию устанавливать.

Только вы и соответственно этот уровень зависит от того о чем вы занимаетесь безусловно александр отмечает что ему была повязана и говорит спасибо.

Но было мало информации про коммерческий персонал прикрыты пожалуйста какую-то литературу которую возможно то использовал при подготовка этому her либо знаешь у этой. Тематике я то думаю что мы когда будем отправлять на наши материалы я подготовлю. Этот список олег спрашивают а был опыт внедрения системы мотивации для компании где фонда оплаты труда!

Без сотрудников компании жестко где фонд оплаты. Труда для всех сторон их компания жестко. Был ограничен от маржинального смогу много доходы у меня не было опыта внедрения но я работала:

В такой компании и соответственно некоторые некоторое время была тем человеком который защищал теперь более того система теперь у нас концу момента. Было многоуровневая многоступенчатая эти задачи были разноплановые так как я считаюсь все-таки финансовая. Служба больше такой административный персонал которого очень сложно оценить!

А какие то показатели финансовой можно завязать допустим там точность планирования безусловно мы как финансовый блок влияем на точность планирования это единственный показатель. По большому счету который можно посчитать какой количественный.

Дальше вся история была с качественными показателями и тут уже все сложно и когда есть ограничение по марже да когда мы вот сверху спускается вот этот блок что?

Не выплачиваем больше чем вот отмороженных от 10 процентов 15 процент на всех всех всех всех всех это! Превращалось в каторгу ты выходил на защиту своих достижений то есть грубо говоря как это проходило это был годовой.

Теперь он был четко ограничен ты выходил на защиту своих. Достижений как на поле битвы это так было ужасно и я собственно говоря? Хочу тоже предостеречь от этого потому что сначала договариваешься об одном когда начинаешь защищаться и тебя валит по причинам.

Дополнительные материалы

Хештеги:
Поделиться или сохранить к себе:
Моя Мотивация