Похожие видео
Описание
- Как построить эффективную систему мотивации продавцов в розничном магазине. - Что такое "Уровень нормы дохода" для сотрудника. - Что такое система "Катапульта". - ОШИБКИ в системе мотивации, которых следует избегать. И бонус: яркий и очень летний выездной корпоративный тимбилдинг команды Регионпроекта. Заряжаем и мотивируем.
Текстовая версия
Привет друзья я не ошибаюсь выпуском сегодня мы снимаем завершающая часть: Нашей трилогии о работе с сотрудниками я приехала наш временный магазин чтобы поговорить с геем о мотивации персонала потому. Что этот вопрос нам часто задают наши клиенты мы часто общаемся с нашими клиентами собираем обратную связь и одним из частых.
Вопросов от них является вопрос по мотивация продавцов розничном магазине и в наших прошлых выпусках мы уже рассказывали о нем персонала по обучение персонала. И сегодня поговорим о мотивации сергеем это важная часть. Работы с сотрудниками в наших магазинах есть система.
На на персонала которые рассказывали в предыдущих.
Выпусках света ершович есть система обучения персонала по книге по продукту она хорошо. Работает и есть система мотивации очень важный блок очень важное и знаем вот на что все у нас системе стройная понятный очень прозрачно хотелось. Бы узнать как она строится более подробно чтобы нашим клиентам даже было это понятно и не смогли применить это в своих.
Магазин да конечно у нас появилась система и спустя 4 месяца я могу сказать что она уже работает и дает свои результаты.
Из какой то прямой процент с продаж и как это сильно зависит от того как правильно выставляется планы по продажам и все ли в магазине работает. Слаженно потому что чтобы выполнить выполнить план по продажам или его сначала поставить надо спрогнозировать посмотреть прошлые периоды спрогнозировать возможно там поступление.
Новинок или еще какую то сезонности да посмотреть проанализировать. И выставить план ну примерно до магазины уже там проработав. Лет пять понимают что мы большинство до большинство до редко кто ну по крайней мере из тех наши партнеров.
С кем я общался все работают по прямому процент мы пошли по этому же пути не знаю какой будет у нас объем продаж первые. Месяцы напомним мы запустили два магазина одновременно вот этот розничный магазин.
И магазин торговом центре аксон и у нас были только предположения сколько на что мы можем рассчитывать на какой объем. И выручки можем рассчитывать естественно к этому привязали:
Мотивацию продавцов через прямой процент что получилось! По прошествии первого месяца что мы переплатили людям что я поясню подписчикам что значит переплатили.
Всегда надо рассчитывать на какой-то уровень по рынку да если допустим городе иваново продавец должен зарабатывать.
Мы в среднем продавец зарабатывает он 25 тысяч. То если ты хочешь быть там хорошим привлекательным работодателем повысить немножечко процентов. На 10-15 этой 20 доход своей компании для:
Продавцов и ты не будешь привлекательным для сотрудников работодателем: И как же сейчас все таки строитель система мотивации из чего на состояние она очень простая.
Но мне кажется очень эффективно потому что я переложил весь опыт наш в оптовом бизнесе. То что мы делали на протяжении последних трех лет вы разрабатывали систему мотивации и какие-то. Элементы принципы перешли вот в розничные продажи как она сейчас выглядит оно состоит.
Из двух основных блоков и материальная система мотивации первое это окладная часть у нас она формируется. За смены то есть каждый продавец получает определенную сумму за выход выход на работу ну за смену но окладная часть! Она не просто за выход она за соблюдение стандартов общения с клиентами и есть целый блок стандартов описаны.
И продавец выходя в смену обязан соблюдать эти стандарты если он их нарушает то стоимость men может снижаться. Ими вообще ставится вопрос а сокращений сотрудника если он работает. Не так как мы хотим потому что мы строим.
Лучшие магазины в городе открываем это наши позиционирование мы хотим наша генеральная идея что наши магазины. Лучший в городе вторая часть это переменная которая состоит из трех блоков первое это общий план продаж!
Любом магазине есть план продаж но должен быть план продаж и я очень удивляюсь когда в некоторых торговых. Точках плана продаж нет и люди но сколько продали из этой суммы начислены у нас есть общий план продаж которому привязаны!
Все продавцы магазина он выставляется в начале.
Месяца первого числа мы сейчас уже имеем на протяжении четырёх месяцев некую статистику и более-менее попадаем в тот уровень продаж. Который основании до момента нам проще и до спрогнозировать какой какие.
Продажи мы ожидаем в текущем месяце второй блок это личные продажи я убежден в том что у каждого продавца должен.
Быть свой план потому что необходимо мерить эффективность удельную на каждого сколько он конкретно продавец катя в этом месяце продала обоев! Конечно обязательно должен быть соревновательный момент потому что это стимулирует никто не хочет быть последний?
Все хотят быть первыми ну или по-крайней мере точно нибудь последний вот это две истории которые на мой взгляд очень хорошо. Работают они понимают то что надо выполнять общий план и они проделывают работу направлен на то что клиент вернулся потому. Что по статистике клиент покупает с 3 или даже с 5 с 5 визита в магазин спустя 4 месяца.
Мы уже видим что у нас есть какая-то часть ассортимента которая продается слабо и здесь пришел на помощь опыт из опыта и третий блок:
Это план по ассортименту когда мы начали месяц и анализируем например у нас есть магазине 300 рулонов обоев которые продаются слабы. За последние 3 месяца слабым мало продавались и мы ставим каждому продавцу! Что вы должны допустим 4 продавца каждый продавец должен там по 70 рулонов например продать нет это только в личный план только в личный.
План то есть вы из этих там 300 любой продавец должен продать там пусть 50 будет на потому что непонятно что все сто: Процентов они не продадут есть четвертый блок который мы планируем. Ввести это мотивация за стандарт за соблюдение стандартов работы?
Вы говорите стандарта это входит в окладная часть да но как их мерить у меня какая идея я еще не применил но сейчас расскажу почему почему? Я хочу и почему не применил почему я хочу потому что надо как-то мерить выполняет продавцы стандарт или нет сделать это без чьей-то. Помощи сложно даже видя администратором магазин то это дополнительная какая-то.
Расходная часть или дополнительная часть его работы должна уходить. На то чтобы он там стоял условное слушал общается ли не по скрипту или нет а через время продавец. Администратор начинают там дружить общаться и нравится да поэтому есть очень замечательный инструмент как тайный покупатель вы даете этой компании чек-лист.
Что они должны проверить это как должны общаться и если продавцы или их работы. На ней соответствует стандартам после проверки то они получают например какую-то демотивацию.
Ну например стоимость смены допустим полторы тысячи рублей примеру для легкого счета мы выявили что стандарты покупатели.
И продавцы не соблюдает стандарты и стоимость смены в этом месяце уменьшается или там за этот факт нарушения уменьшается до 1000 рублей. И причем у всех неважно на какого продавца вот это важный момент не важно какого.
Продавца да то есть когда один продавец видит что другое общается не по стандартам он говорит маша ну соблюдай! Потому что если ты нарвешься на тайного покупателя то все мы получим минус ещё один важный момент который стоит на который стоит обратить внимание это то. Что система мотивации должна позволять продавцам очень просто и легко.
Посчитать сколько они заработают она должна быть абсолютно простой.
И прозрачной то есть у меня с продавцы каждый день формирует прогнозный показатель и тем самым они понимают что если они будут?
Двигаться в таком же темпе то их доход будет ну вот на уровне вот этого прогноза которые формируются и они могут в любой? Момент взяв калькулятор в течение двух минут посчитать сколько они заработают то есть мы уже понимаю что как формируется материальная! Мотивация в магазинах может быть есть ещё какие-то плюшки которая продавцы и ради чего не стоит делать да и то не все у нас есть:
Существует квартальный бонус который формируется следующим образом если продавец.
В течение трех последних месяцев не 1 квартала три последних месяцев назад отмотал выполнил план на сто процентов все свои показатели то может. Получить премию ну там в размере какой-то части от оклада все понятно вы расскажете пряники пряники пряники а может быть есть какая-то?
Систем еще демотивации все такие люди не всегда лампочки зайчики и требуется и кнут да несмотря на то что у нас в магазине в основном лапочки.
И зайчики без кнута конечно не обойтись есть я так называю в своем обиходе система. Катапульта почему катапульта потому что если продавец в течение трех последних месяцев.
Не выполняет план и средний показатель его меньше восьмидесяти!
Процентов то мы его более катапультируемые компании сразу все ну я считаю что если продавец.
На фоне других продавцов то есть кто-то выполнил план он не выполнил план и если сюда не вмешались какие то ну там обстоятельство. Связано там со здоровьем и в сотах то вам не нужно такой продавец магазина давайте подведем небольшой итог если те основные ошибки. Которые выпускаются в построении системы материальной мотивации чтобы наши?
Подписчики не наступили на те же либо я считаю что ну я для себя могу там вывести рейтинг топ-5. Ошибок системы материальной мотивации первое в это прямой. Процент то с чем мы столкнулись да если у вас сильно там прыгает план от месяца к месяцу.
То и прыгают мотивация что не очень корректно как меньшую сторону на самом деле так и в большую сторону второе это частая смена систем. Мотивации как и говорил да старайтесь менять ее не чаще чем раз в полгода:
Для того чтобы сотрудники научились управлять влиять те показатели которые зашиты в эту систему третье это запутанная система то есть когда много нагромождены. Всяких расчетов все должно быть просто элементарно прозрачно то есть сотрудник должен уметь быстро и четко посчитать в любой момент сколько он заработал.
Там даже вот первое число текущего месяца. День закончила может посчитать свой заработок четвертое это более 5 теперь показателей в системе.
Материальной мотивации то есть и мы говорили о том что он должен.
Держать фокусе ли человек может держать фокусе не более 5 показателей и тогда он на них может.
Влиять у нас сейчас три максимум планирую. 4 и 5 пункта что отсутствует во многих компаниях я полагаю это система.
Демотивации у нас она называется катапульта то есть существование никого вот порога если сотрудник. До этого порога не запрыгивает очень круто времени там и сотрудникам прощаемся и я вас уверяю что установив вот такой.
Пункт вы всегда будете перепрыгивать потому что люди сделают все для того чтобы выскочить из вот это вот возможности катапультироваться. Никто не хочет особенно если их устраивает работа им нравятся результаты достижимых системы достижимо!
И плюс занимательно мотивация нам поговорили о материальная мотивация ясно-понятно деньги всем нужны но известно что у человека есть некая точка стабильности? После которой деньги и мужественный уровень но и в этих ситуациях:
Головная боль всех руководителей продолжает мотивировать как-то своих сотрудников и в крупных компаниях системных компаниях. Есть целая система нематериальная ктивации то есть не только там корпоративчик перед новым годом а прям тело встроенная система вот есть ли у нас что-то подобное в розницу.
Мы только формируем эту систему естественно она должна быть я наверное соглашусь тем что деньги не интересны до какого-то уровня после какого-то уровня они просто перестают. Мотивировать у меня есть свой топ 5 элементов системы нематериальной мотивации?
Первое это внимание руководителей это самый дешевый и самый действенный способ в любой компании второй?
Момент из моего топ 5 это стабильность 95 процентов соискателей приходя на собеседование и отвечая на вопрос что для вас важно в компании. Отвечает стабильность вот то есть обеспечить стабильность чтобы люди были уверены в завтрашнем дне потому что многие. Сотрудников планируют он свою жизнь доходы покупки квартир машин и они должны:
Быть в этом уверены что ничего не случится 3 этого различные соревнования. Внутри этого дела компании лучший продавец месяца лучший продавец года и то есть занимая вот эту позицию наверное: Лучшего продавца человек получает титул ну он может быть да просто.
Титул может быть например какой то подарок в виде.
Ну там похода в кино остается ну она до в первую очередь она должна быть нематериальный ну естественно вся нематериальная.
Мотивация это деньги я для может быть открою тайну большую тайну да ну это были то деньги и причем если. Говорить о правильно сформированной системе мотивации нематериальны то это затраты но сопоставимы с материальной мотивации следующий пункт я считаю он на самом деле должен:
Быть первым и главным это генеральная идея мы работаем ради чего для того чтобы что мы делаем. То есть каждый сотрудник компании это в любой компании на мой взгляд должен понимать что большого такого. Важного он совершает работа в этой компании и например наш лозунг и позиционирование нашей генеральная идея.
Мы открываем лучшие обойный магазины города и такое объединяющий! Коллектив момент это конечно какие-то корпоративные выездные мероприятия в розничном: Нашем бизнесе мы еще к этому не пришли на потому что я считаю что должна быть мероприятия должны проводиться.
Там не ну раз полгода до то есть летний: Какое-то там выездной корпоратив и зимнюю да по традиции новый год встречаем. Этот момент тоже очень важно потому что все ждут например в наши оптовые компании мы у нас есть конкретные.
Цели если мы достигаем то мы идем все праздновать следующий момент который:
Тоже важно обратить внимание в компании должна. Существовать или должна быть возможность расти и развиваться когда человек прокачивает себя на потом. Например он проработал год посмотрела назад кем я был кем я стал что мне дала компания помимо быть лучшей версией?
Себя на то есть он посмотрел помимо. Того что дохода который он получил до ответственная работа выполняю. Все свои задачи там показатели он еще должен стать лучше и быть лучше чем вчерашний он или год назад и компания должна обеспечить.
Этот рост да здесь есть обратная сторона медали но я ее принимаю.
И нормально к этому отношусь когда вы прокачиваете людей развиваем то в какой-то момент они упираются в потолок и есть один выход уходить. Из компании расти дальше ну если компания дает возможность расти внутри то конечно он вы обязаны просто нужно этого человека: Поднимать итак 1 генеральная идея да то есть у вас должна быть миссия придумаете потрудитесь на тем чтобы ее сформулировать второе.
Это внимание руководителей похвала и наказания это тоже нематериальной мотивации последняя это корпоративные объединяющие мероприятие которое должны проводиться но там не часто редко. Но метко раз полгода например там лет не корпоратив!
Зимний корпоратив ну в зависимости от масштаба вашей компании. На может быть и 1 квартал собираться небольшим своим коллективом!
И праздновать достижению этом квартале с регион проектом как. Раз на прошлой неделе есть диализатора и отмечали достижения компании за первое полугодие булочку то весело? И объединяющая в моем отделе работают одни мужчины я считаю.
Что лучше нематериальной мотивации это пиздюли на 2 друзья мы с командой выбрались за город чтобы провести.
Сегодня выходной день и порезвиться поесть шашлыка это очень здорово мотивирует но она ждет сегодня очень жаркий. День поехали у ла гарди считаю что вообще очень важно нематериальная мотивация потому что не все сотрудники работают по деньги очень многим нужна?
Вот эта эмоциональная подпитка они же не значит они в этом месяце захват очень получится букет . сами к вам . сауна.
Мука . они дают и 2 джина и какими бы задалась ского а дают деньги на и материальная мотивация это очень круто потому что сразу.
Чувствует себя частью большой команды даже если ты упал с ног бежать найдется тот кто подойдет и поднимется до а о java.
