Похожие видео
Описание
В этом видео Евгений Котов расскажет о том, как мотивировать сотрудников и какие способы мотивации сотрудников существуют. Вы узнаете, что больше всего демотивирует сотрудников, и какие ошибки можно допустить при налаживании этой системы. Евгений Котов поделится тем, как влияет несдержанное обещание руководителя на желание команды работать. Смотрите это видео про то, как мотивировать сотрудников, до конца, и узнавайте про другие способы мотивации сотрудников, которые озвучит Евгений Котов. ▼Больше интересных роликов:. Прямо сейчас скачайте PDF “Пошаговый план выхода собственника из операционки”. - Вырасти за полгода в 14 раз. - 7 ключевых функций собственника бизнеса, которые нельзя делегировать. Мы помогаем собственникам выйти из операционки, создать прочный фундамент и масштабироваться. С огромным удовольствием поделюсь с вами своими наработками в теме мотивации неэффективной, ну и конечно мы рассмотрим эффективную. Мотивация у всех ассоциируется с разными вещами. Итак, мотивация, от латинского “moveo” - побуждение к действию. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека действовать целенаправленным образом. То есть, по сути, когда мы работаем с командой, это что, мы побуждаем команду, ну себя, самомотивация. Мы сейчас говорим о мотивации команды. Мы побуждаем себя или других к деятельности для достижения целей организации или личных. Что такое эффективная мотивация? На самом деле я хочу сразу вам показать одну вещь, что эффективная мотивация - это всегда комплекс мер. Когда руководитель циклится на каком-то одном действии успешном, в итоге все это перестает работать. Ну на самом деле, чтобы минимизировать текучку, привлечь хороших сотрудников в команду необходимо знать методы и они разные. Сейчас рассмотрим с вами какие. Рассмотрим специально через ляпы, потому что через ляпы мы запоминаем лучше. Очень важный момент и я рекомендую всем лидерам, всем управленцам, кто у нас сейчас в эфире сразу на себя это тоже примерить, посмотреть. На самом деле есть потенциальная и есть реальная ценность. То есть, когда я оцениваю какую - либо команду я смотрю на соотношение потенциальной и реальной ценности. На самом деле часто бывает картина такая - потенциальная ценность огромная, реальная маленькая. Встречали такое, что нанимаешь человека, ждешь от него много и все для этого вроде есть, есть ресурсы, есть какой-то хороший бэкграунд, знания, у него есть опыт, а в итоге реальная ценность очень маленькая. Много потенциальной ценность: пороха, энергии, харизмы много, все слышали про харизму, никто не встречал, но все слышали. Результат маленький. Бывает другая картина - у человека потенциал гораздо меньше, может быть меньше энергии даже, но результата больше по факту. Кто более ценен для команды. Интересный момент, что несмотря на опыт, количество опыта того или иного владельца, управленца, я замечаю, что управленцы на этом впухают так или иначе, то есть смотрят, что большой потенциал, но на самом деле не оценивают реальную ценность. Это к вопросу вовлечения, мотивации. Чем проверяется реальная ценность? Как раз устойчивостью, стабильным результатом, Стабильно растущим желательно результатом. Не впечатляйтесь результатом, смотрите на реальный результаты. Наша задача еще, как лидеров, уметь раскрывать этот потенциал.
Текстовая версия
С огромным удовольствием поделюсь с вами своими наработками в теме мотивации неэффективной, ну и конечно мы рассмотрим эффективную.
Мотивация у всех ассоциируется с разными вещами. Итак, мотивация, от латинского “moveo” - побуждение к действию. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека действовать целенаправленным образом.
То есть, по сути, когда мы работаем с командой, это что, мы побуждаем команду, ну себя, самомотивация. Мы сейчас говорим о мотивации команды.
Мы побуждаем себя или других к деятельности для достижения целей организации или личных. Что такое эффективная мотивация? На самом деле я хочу сразу вам показать одну вещь, что эффективная мотивация - это всегда комплекс мер.
Когда руководитель циклится на каком-то одном действии успешном, в итоге все это перестает работать.
Ну на самом деле, чтобы минимизировать текучку, привлечь хороших сотрудников в команду необходимо знать методы и они разные. Сейчас рассмотрим с вами какие. Рассмотрим специально через ляпы, потому что через ляпы мы запоминаем лучше.
Евгений котов
Какой потенциал. Очень важный момент и я рекомендую всем лидерам, всем управленцам, кто у нас сейчас в эфире сразу на себя это тоже примерить, посмотреть. На самом деле есть потенциальная и есть реальная ценность.
То есть, когда я оцениваю какую - либо команду я смотрю на соотношение потенциальной и реальной ценности. На самом деле часто бывает картина такая - потенциальная ценность огромная, реальная маленькая. Встречали такое, что нанимаешь человека, ждешь от него много и все для этого вроде есть, есть ресурсы, есть какой-то хороший бэкграунд, знания, у него есть опыт, а в итоге реальная ценность очень маленькая.
Много потенциальной ценность: пороха, энергии, харизмы много, все слышали про харизму, никто не встречал, но все слышали. Результат маленький.
Бывает другая картина - у человека потенциал гораздо меньше, может быть меньше энергии даже, но результата больше по факту. Кто более ценен для команды.
Интересный момент, что несмотря на опыт, количество опыта того или иного владельца, управленца, я замечаю, что управленцы на этом впухают так или иначе, то есть смотрят, что большой потенциал, но на самом деле не оценивают реальную ценность.
Это к вопросу вовлечения, мотивации. Чем проверяется реальная ценность? Как раз устойчивостью, стабильным результатом, Стабильно растущим желательно результатом. Не впечатляйтесь результатом, смотрите на реальный результаты.
Как мотивировать сотрудников
Наша задача еще, как лидеров, уметь раскрывать этот потенциал. Один из ключевых навыков успешного управленца - это как раз способность преобразовывать потенциальную ценность людей в реальную. И для этого на самом деле нам нужны инструменты, а не просто желание, потому что по большей части мы с вами как управленцы, давайте я так обобщу, потому что я не просто бизнес-тренер, у меня команда, которая растет из года в год, компании “Практикум групп” уже больше 10 лет.
Нас 20 человек в команде, мы расширяемся, растем, то есть это не тот случай, когда флипчарт, маркер и я - вот она вся команда. И я хочу сказать, что тот навык, который я постоянно в себе развиваю это не просто оценивать потенциальную и реальную ценность, а уметь ее преобразовывать, потому что иногда у человека потенциал большой, но нам не хватает инструментов как это преобразовать.
Первая ошибка, одна из моих любимых, развлекать, чтобы увеличить эффективность. Если мы хотим увеличить эффективность с помощью развлечений, это не работа.
Что больше всего демотивирует сотрудника? Награждение непричастных и наказание невиновных. Нет ничего хуже, чем наградить того, кто это не заслужил и наказать того, кто это не заслужил.
Заметьте кстати, что иногда мы никакого отношения к этим людям не имеем, но нас это трогает, вот эта несправедливость. То есть на самом деле, когда кого-то незаслуженно награждают, это демотивирует. Иногда нужно выбивать заслуженное вознаграждение.
Соответственно, мы как управленцы, не должны в это впухать, потому что если кто-то заслужил надо награждать. Мы хотим увеличить эффективность.
Способы мотивации сотрудников
Что нам нужно делать? Развлекать? Нет. Статистики, показатели KPI. Данные показатели заворачивая в графики, давайте я назову так это, попсово, мы убираем эту субъективность.
Четко видно, кого можно наградить, кого нужно наказать. Если, например, у нас эффективность растет, у нас показатели компании растут, актуален будет тимбилдинг? Конечно. Стоит вознаградить веревочным курсом, поехать на Кипр с командой за высокие показатели.
Показатели всегда измеряются чем? Когда мы видим только с вами в разрезе цифр, мы не можем видеть динамику. И тут мы можем ошибаться.
Мы иногда думаем, че-то команда потухла, давайте их поразвлекаем или можно его наградить, он давно с нами, например. Ошибка номер 2 - только деньги.
На самом деле одна из ошибок, один из ляпов управленцев заключается в том, что на кон выставляют исключительно деньги. Когда вы строите всю мотивацию на деньгах, проблема заключается в том, что в итоге вы смещаете ценности, ценности команды будут смещаться в сторону денег. Это не значит, что деньги не важны.
Но я могу сказать что, когда мы затачиваем команду только на деньги, это проблема, потому что в итоге каждый шаг команда начинает измерять деньгами. Ошибка номер 3 - только не деньги.
Система мотивации сотрудников
Это вторая крайность. Это когда мы разочаровались в деньгах и мы, занимаясь бизнесом, что по определению является предпринимательской деятельностью для получения прибыли, дохода, мы начинаем заворачивать в другую сторону, перестаем вознаграждать деньгами и делаем только акцент на нематериальную мотивацию. А как без денег все делать? Никак.
Мы занимаемся бизнесом и высококвалифицированные специалисты на самом деле все равно нужны. Они знают себе цену. Очень сложно высококвалифицированного специалиста привлечь без денег.
Поверьте, мы пробовали иногда попадается, но тогда вам надо прояснять странно что он здесь делает, с какой он целью, может он снимает какой-то опыт или ему нужна ваша база, непонятно. Одна из ошибок - это только деньги, вторая крайность только не деньги.
Должен быть микс. Ошибка номер 4 - хотел, но не смог.
Что это такое? Ничего не может быть хуже, чем несдержанное обещание руководителя. Лучше извиниться, передоговориться, согласовать бюджет и отдать или что-то придумать, но не делать замену такую.
Знакомый из Украины начал свой бизнес и является одним из тех, кто занимается инвестициями и вообще темой инвестиционной, с финансовыми рынками связан.
Мотивация сотрудников компании
Ему не выплатили бонус в районе 50 000 долларов. Все, в итоге он ушел.
У него сейчас своя команда, большая компания. Тоже является клиентом Александра Высоцкого, что мне очень нравиться. Систематизирует весь этот бизнес.
Вот вам три главные причины выгорания: падение показателей эффективности. Я это вижу всегда на детях.
Всегда это проблема. Только у детей настроения нет, в чем проблема? Падение эффективности. Тоже самое в команде, даже среди лучших сотрудников.
если я вижу, что у меня кто-то из топ менеджмента начинает перегорать первое, что я смотрю, это завал в делах.
И первое, что мы находим, это какие-то незаконченные дела - “все я хочу в отпуск, я устал/устала”. Всегда находим падение показателей эффективности.
несвоевременное подтверждение успеха. Кто-то заслужил, хлопнули по плечу, сказали: “Ты - молодец!” , на собрании отметили или вы это просто игнорируете.
А кто на себе это испытывал? Когда вы заслужили это, а вам ничего не сказали.
Понимаете, человек назревать очень долго и потом все устаканится и уладится, а может быть у него какое-то несогласие и эта искра в виде неподтвержденного успеха и он говорит: “Всё, меня не устраивает, я пошел!” Зачем создавать повод? Заслужил человек - похвалите. Не заслужил - не хвалите. Облажался, скажите ему об этом.
Как говорила Екатерина II: “Хвали прилюдно, ругай приватно”. Та, кстати была еще тетя, очень хороший ичар, если вы почитаете “Наказ.
Екатерина II” и то, что ее касается, она очень хорошо рулила персоналом. Мы никогда не выиграем в вопросах работы с персоналом, если мы не научимся работать с сильными сотрудниками. Все, что я развиваю, это работа с сильными.
Это не просто, у них характер, у них больше силы, у них другая энергетика, у них другая компетентность.
Если они не согласны, их с места не сдвинешь. Они ругаются мощнее.
Они радуются мощнее.
Они двигаются сильнее. Они не двигаются сильнее. Они тяжелее - это другая весовая.
Многие руководители пытаются за счет мотивации решить свои проблемы, связанные с неспособностью работать с сильными партнерами, с сильными сотрудниками. На самом деле, одним из наших партнеров ключевых является Александр Высоцкий.
Это мой друг и это человек, который создал программы, специальные для владельцев по обучению инструментам управления.
Для того, чтобы владельцев высвободить из рутины. Помогает десяткам, уже наверное сотням расти. И ошибка эта - не работать с сильными, она фатальна.
Хотите большой бизнес, хорошее расширение, процветающий отдел, департамент, компанию, филиалы учитесь работать с сильными..
